{"id":3247,"date":"2025-09-19T08:12:49","date_gmt":"2025-09-19T00:12:49","guid":{"rendered":"https:\/\/moresourcing.com\/ten-expert-tips-for-smarter-hiring\/"},"modified":"2025-09-19T08:12:49","modified_gmt":"2025-09-19T00:12:49","slug":"diez-consejos-de-expertos-para-una-contratacion-mas-inteligente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/moresourcing.com\/es\/diez-consejos-de-expertos-para-una-contratacion-mas-inteligente\/","title":{"rendered":"Diez consejos de expertos para una contrataci\u00f3n m\u00e1s inteligente"},"content":{"rendered":"<p><\/p>\n<div>\n<aside class=\"article-ad ad-300  ad-300x250 ad-desktop\">\n<\/aside>\n<aside class=\"article-ad ad-300  ad-300x250 ad-mobile\">\n<\/aside>\n<figure class=\"article-inline\">\n<img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" alt=\"\" width=\"1290\" height=\"860\" class=\"size-full wp-image-122865\" srcset=\"https:\/\/moresourcing.com\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Ten-Expert-Tips-for-Smarter-Hiring.jpg 1290w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-300x200.jpg 300w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-150x100.jpg 150w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-768x512.jpg 768w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-764x509.jpg 764w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-382x255.jpg 382w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-870x580.jpg 870w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-435x290.jpg 435w\" data-lazy-sizes=\"(max-width: 1290px) 100vw, 1290px\" src=\"https:\/\/moresourcing.com\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Ten-Expert-Tips-for-Smarter-Hiring.jpg\"\/><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/moresourcing.com\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Ten-Expert-Tips-for-Smarter-Hiring.jpg\" alt=\"\" width=\"1290\" height=\"860\" class=\"size-full wp-image-122865\" srcset=\"https:\/\/moresourcing.com\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Ten-Expert-Tips-for-Smarter-Hiring.jpg 1290w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-300x200.jpg 300w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-150x100.jpg 150w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-768x512.jpg 768w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-764x509.jpg 764w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-382x255.jpg 382w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-870x580.jpg 870w, https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Reed-Hiring-1290x860-1-435x290.jpg 435w\" sizes=\"(max-width: 1290px) 100vw, 1290px\"\/><figcaption>\n<p class=\"attribution\">Carolyn Geason-Beissel\/MIT SMR | Getty Images<\/p>\n<\/figcaption><\/figure>\n<div class=\"article-summary\"><strong class=\"article-summary__strong\">Resumen: <\/strong><\/p>\n<p>Incluso en el mercado de los empleadores, la contrataci\u00f3n estrat\u00e9gica es un proceso largo, que va desde el dise\u00f1o de un plan de marketing para atraer talento hasta la elaboraci\u00f3n de preguntas para las entrevistas que exigen respuestas m\u00e1s profundas de lo que la GenAI puede inventar. Estas ideas de expertos y los conocimientos basados en la investigaci\u00f3n de <cite>MIT SMR<\/cite> puede ayudarle a dar el siguiente paso en la creaci\u00f3n de un equipo con talento.<\/p>\n<\/div>\n<p><span class=\"smr-leadin\">Tiempo invertido en el proceso de contrataci\u00f3n<\/span> puede hacer que su organizaci\u00f3n consiga un empleado de alto rendimiento que la ayude a crecer o, con la misma facilidad, un empleado inadecuado que no permanezca mucho tiempo en la empresa, con la consiguiente presi\u00f3n adicional sobre los recursos. Hoy en d\u00eda, los empleadores est\u00e1n, como siempre, bajo presi\u00f3n para cubrir r\u00e1pidamente los puestos vacantes, pero las consecuencias de una mala elecci\u00f3n pueden extenderse por toda la organizaci\u00f3n durante a\u00f1os. <\/p>\n<p>Cada decisi\u00f3n de contrataci\u00f3n determina no solo qui\u00e9n se une a su equipo, sino tambi\u00e9n c\u00f3mo se define su empresa, y a medida que las capacidades de la IA evolucionan a un ritmo vertiginoso, puede ser dif\u00edcil prever con exactitud lo que la descripci\u00f3n del puesto del nuevo empleado de hoy, por no hablar del suyo, podr\u00eda implicar en los pr\u00f3ximos meses y a\u00f1os. No es de extra\u00f1ar que la contrataci\u00f3n pueda parecer una apuesta arriesgada, incluso en un mercado de empleadores. \u00bfC\u00f3mo detectar el verdadero potencial en un mar de curr\u00edculos pulidos? \u00bfC\u00f3mo distinguir entre alguien que brilla sobre el papel y alguien que realmente reforzar\u00e1 su equipo? \u00bfY c\u00f3mo tomar la decisi\u00f3n correcta cuando hay tanto en juego (tiempo, dinero, cultura, rendimiento)?<\/p>\n<p>Desde atraer a los mejores talentos construyendo una marca de empleador m\u00e1s fuerte hasta hacer preguntas de sondeo en las entrevistas para descartar las respuestas generadas por la IA, las ideas y conocimientos reunidos aqu\u00ed de <cite>MIT SMR<\/cite> pueden hacer que cada paso del proceso de contrataci\u00f3n sea m\u00e1s espec\u00edfico, intencionado y eficaz.<\/p>\n<h3>1. La formulaci\u00f3n deliberada puede suscitar respuestas meditadas a las preguntas habituales de las entrevistas.<\/h3>\n<p>\"He recopilado un amplio conjunto de datos de preguntas que los l\u00edderes utilizan como soluci\u00f3n para evitar las respuestas pat\u00e9ticas y predecibles que los candidatos reciclan en respuesta a las preguntas est\u00e1ndar de contrataci\u00f3n. Algunos directivos han ideado preguntas \"de banco\" para eludir las fachadas pulidas que la gente presenta en las entrevistas y poder entender mejor qui\u00e9nes son realmente los candidatos.<\/p>\n<p>\"Para clasificar todas las preguntas de las entrevistas que he escuchado a lo largo de los a\u00f1os, las clasifiqu\u00e9 en lo que yo llamo <em>preguntas esenciales<\/em> - las preguntas principales que el entrevistador intenta responder sobre el candidato como parte de su lista de comprobaci\u00f3n clave. Por ejemplo: \u00bfEs consciente de s\u00ed mismo? \u00bfJuega en equipo? \u00bfTiene un fuerte sentido de la responsabilidad personal? En un mundo ideal, ser\u00eda m\u00e1s eficaz plantear simplemente esas preguntas y obtener una respuesta honesta de s\u00ed o no. Pero muchas personas son muy h\u00e1biles a la hora de ofrecer respuestas que creen que el entrevistador quiere o\u00edr. <\/p>\n<p>\"Las preguntas de banco que aparecen a continuaci\u00f3n exigen respuestas significativas y aut\u00e9nticas que los candidatos no pueden sacar de un gui\u00f3n estereotipado, aunque se las hayan hecho antes.\" <\/p>\n<p>Lea el art\u00edculo completo, \"<a href=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/article\/eight-essential-interview-questions-ceos-swear-by\/\"><strong>Ocho preguntas esenciales para los directores generales en las entrevistas<\/strong><\/a>por Adam Bryant. <\/p>\n<h3>2. Determine las verdaderas capacidades de los candidatos mediante preguntas de seguimiento.<\/h3>\n<p>\"Estrat\u00e9gicamente, las entrevistas en la era de la IA tambi\u00e9n requieren preguntas de seguimiento eficaces para descubrir indicadores m\u00e1s profundos de aut\u00e9ntica experiencia. \u00bfPueden explicar <em>c\u00f3mo<\/em> hacer algo, no s\u00f3lo <em>qu\u00e9<\/em> hacer? \u00bfSaben por qu\u00e9 funciona algo? \u00bfSaben cu\u00e1ndo, d\u00f3nde y para qui\u00e9n es m\u00e1s eficaz? \u00bfHan considerado otros enfoques? \u00bfY son conscientes de los inconvenientes de su enfoque? Este tipo de preguntas puede empujar a los candidatos potenciales a ir m\u00e1s all\u00e1 de sus respuestas ensayadas o superficiales. ...<\/p>\n<p>\"Al sondear estrat\u00e9gicamente las respuestas iniciales de los candidatos, los entrevistadores pueden ir m\u00e1s all\u00e1 de lo que los candidatos dicen que han hecho en el pasado para descubrir los procesos de pensamiento subyacentes a sus decisiones y acciones, lo cual es crucial por dos razones. <\/p>\n<p>\"En primer lugar, s\u00f3lo quienes han interiorizado sus KSAO [conocimientos, destrezas, habilidades y otras caracter\u00edsticas] pueden ofrecer respuestas perspicaces que reflejen genuinamente sus capacidades y su posible rendimiento laboral. Por lo tanto, la evaluaci\u00f3n de estos indicadores m\u00e1s profundos es importante independientemente de si los candidatos han utilizado IA generativa para la preparaci\u00f3n de la entrevista, aunque estas preguntas pueden ayudar a los entrevistadores a detectar a los candidatos que recitan respuestas generadas por IA sin comprenderlas. <\/p>\n<p>\"En segundo lugar, estos indicadores m\u00e1s profundos reflejan competencias que se encuentran entre las m\u00e1s importantes para los trabajadores de todo el mundo, seg\u00fan el Informe sobre el futuro del empleo 2023 del Foro Econ\u00f3mico Mundial. Ya se denomine pensamiento cr\u00edtico, razonamiento o juicio y toma de decisiones, se trata de capacidades exclusivamente humanas que la IA no puede reproducir. Garantizar que los candidatos poseen habilidades que a\u00f1aden valor m\u00e1s all\u00e1 de lo que la tecnolog\u00eda puede lograr actualmente es fundamental para cualquier proceso de contrataci\u00f3n.\" <\/p>\n<p>Lea el art\u00edculo completo, \"<a href=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/article\/when-candidates-use-generative-ai-for-the-interview\/\"><strong>Cuando los candidatos utilizan IA generativa para la entrevista<\/strong><\/a>por Navio Kwok. <\/p>\n<h3>3. El car\u00e1cter puede pesar m\u00e1s que las competencias de un candidato.<\/h3>\n<p>\"La investigaci\u00f3n ha descubierto que, a diferencia de las competencias, que var\u00edan entre organizaciones y a menudo entre niveles de la organizaci\u00f3n, los atributos del car\u00e1cter son universales. Y mientras que las competencias pueden evaluarse independientemente unas de otras, los atributos del car\u00e1cter est\u00e1n interconectados y deben considerarse de forma hol\u00edstica. Para hacerlo bien, los responsables de contrataci\u00f3n y de RR.HH. deben comprender qu\u00e9 es el car\u00e1cter, c\u00f3mo se manifiesta y c\u00f3mo puede desarrollarse.<\/p>\n<p>\"Cuando se contrata en funci\u00f3n de la competencia, el enfoque cl\u00e1sico consiste en utilizar entrevistas estructuradas y r\u00fabricas de evaluaci\u00f3n asociadas para evaluar lo que alguien puede hacer o c\u00f3mo lo har\u00eda. Cada persona entrevistada durante un proceso concreto se eval\u00faa de la misma manera para minimizar el sesgo del entrevistador y fomentar la objetividad. En cambio, el car\u00e1cter tiene que ver con qui\u00e9n es alguien y c\u00f3mo ha llegado a ser esa persona y, por tanto, es exclusivo del individuo. No existe un enfoque \u00fanico, con una lista est\u00e1ndar de preguntas, para evaluar el car\u00e1cter de alguien. En su lugar, las evaluaciones del car\u00e1cter son conversaciones m\u00e1s fluidas y personalizadas. Son objetivas y rigurosas, pero tambi\u00e9n respetan las diferencias individuales. ...<\/p>\n<p>\"Las diferencias individuales surgen porque la historia vital de cada persona es diferente en lo que respecta al desarrollo de su car\u00e1cter, y podemos respetar esa singularidad. Dado que el car\u00e1cter no es est\u00e1tico, sino un h\u00e1bito que se desarrolla a lo largo de la vida de una persona, la evaluaci\u00f3n del car\u00e1cter puede ser continua y repetirse, ya sea en las decisiones de contrataci\u00f3n o de promoci\u00f3n.\"<\/p>\n<p>Lea el art\u00edculo completo, \"<a href=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/article\/make-character-count-in-hiring-and-promoting\/\"><strong>Haga que el car\u00e1cter cuente a la hora de contratar y promocionar<\/strong><\/a>de Mary Crossan.<\/p>\n<aside class=\"article-ad ad-300  ad-300x600 ad-desktop\">\n<\/aside>\n<aside class=\"article-ad ad-300  ad-300x250 ad-mobile\">\n<\/aside>\n<h3>4. Demuestre que tiene lo que los mejores candidatos buscan en su pr\u00f3xima oportunidad.<\/h3>\n<p>\"Los empleados potenciales eval\u00faan si un nuevo trabajo tendr\u00e1 sentido para ellos bas\u00e1ndose en las pistas que les da el proceso de contrataci\u00f3n. Estos indicios no s\u00f3lo influyen en la decisi\u00f3n de un candidato de aceptar un trabajo, sino que tambi\u00e9n afectan a la sensaci\u00f3n de sentido de una persona a lo largo de toda su carrera en la empresa. Al destacar el potencial del trabajo significativo durante el proceso de selecci\u00f3n, los directivos pueden ganarse a los mejores talentos. <em>y<\/em> les anima a comprometerse m\u00e1s, a ser m\u00e1s productivos y a quedarse m\u00e1s tiempo. ...<\/p>\n<p>\"Un trabajo significativo no es s\u00f3lo la ausencia de banderas rojas, sino la presencia de banderas verdes. ... Estas banderas verdes no proceden de las descripciones del puesto ni de los detalles del paquete retributivo. Se encuentran en las historias y ejemplos que los empleados actuales comparten sobre su propio trabajo en la organizaci\u00f3n. He aqu\u00ed c\u00f3mo puede hacer hincapi\u00e9 en esas banderas verdes durante el proceso de contrataci\u00f3n\".<\/p>\n<p>Lea el art\u00edculo completo, \"<a href=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/article\/the-three-green-flags-of-meaningful-work\/\"><strong>Las tres banderas verdes del trabajo con sentido<\/strong><\/a>de Wes Adams y Tamara Myles. <\/p>\n<h3>5. Refuerce su marca para atraer a los mejores candidatos.<\/h3>\n<p>\"Muchas empresas ven el proceso de contrataci\u00f3n como la necesidad de buscar y encontrar a la persona adecuada; al fin y al cabo, se trata de \"adquirir talento\". Pero la adquisici\u00f3n de talento implica algo m\u00e1s que encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Tambi\u00e9n implica posicionar a su empresa como la mejor opci\u00f3n entre los empleadores con los que compite, lo que pone de relieve la importancia de desarrollar una marca de empleador que los candidatos crean que satisfar\u00e1 sus necesidades y aspiraciones mejor que cualquier otra opci\u00f3n del mercado. ...<\/p>\n<p>\"Al igual que un buen marketing de consumo, una marca de empleador eficaz requiere una visi\u00f3n m\u00e1s profunda de las necesidades tanto de los candidatos como de los empleadores, combinando la segmentaci\u00f3n del mercado, la identificaci\u00f3n de objetivos, la investigaci\u00f3n del talento y el desarrollo de propuestas, as\u00ed como una narrativa de marca bien elaborada y una experiencia coherente. A continuaci\u00f3n, compartimos nuestro proceso paso a paso sobre c\u00f3mo desarrollar una marca de empleador superior, basado en las pr\u00e1cticas ganadoras de muchos de los principales empleadores del mundo.\"<\/p>\n<p>Lea el art\u00edculo completo, \"<a href=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/article\/a-five-step-guide-to-improving-your-employer-brand\/\"><strong>Gu\u00eda en cinco pasos para mejorar su marca de empleador<\/strong><\/a>por Kimberly A. Whitler y Richard Mosley.<\/p>\n<h3>6. Una cultura de autonom\u00eda de los trabajadores atraer\u00e1 a algunos candidatos y desanimar\u00e1 a otros.<\/h3>\n<p>\"Cuando las empresas reducen la profundidad de sus jerarqu\u00edas, los m\u00e1rgenes de control de los directivos restantes se ampl\u00edan y, en consecuencia, ya no pueden microgestionar a sus subordinados directos, sino que deben delegar m\u00e1s la toma de decisiones en los trabajadores. Esos empleados deber\u00edan entonces poder -y de hecho deben- organizar su propio trabajo en mayor medida. Los individuos que disfrutan especialmente de esta nueva autonom\u00eda y prosperan en entornos m\u00e1s planos suelen tener un alto grado de concienciaci\u00f3n, muestran una gran necesidad de logro e impulsan nuevas iniciativas y proyectos.<\/p>\n<p>\"Al mismo tiempo, las personas agradables ayudan a garantizar que la autoorganizaci\u00f3n no d\u00e9 lugar a equipos que eligen las tareas que les inspiran y evitan el trabajo que no les beneficia o atrae espec\u00edficamente. En otras palabras, un equipo debe incluir a personas dispuestas a realizar tareas de apoyo en nombre de todos, por ejemplo, organizar la fiesta de Navidad. ...<\/p>\n<p>\"No existe necesariamente la mejor estructura que anime a los trabajadores m\u00e1s cualificados de una organizaci\u00f3n a quedarse; entre los miembros del personal con talento, las diferentes estructuras atraen a diferentes individuos. ... <\/p>\n<p>\"Dado el paso a una estructura menos jer\u00e1rquica, \u00bfqu\u00e9 tipo de personas se sentir\u00e1n atra\u00eddas por la empresa y cu\u00e1les ser\u00e1n propensas a abandonarla?\".<\/p>\n<p>Lea el art\u00edculo completo, \"<a href=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/article\/people-follow-structure-how-less-hierarchy-changes-the-workforce\/\"><strong>Las personas siguen a la estructura: C\u00f3mo menos jerarqu\u00eda cambia la mano de obra<\/strong><\/a>de Markus Reitzig y Kathrin Heiss.<\/p>\n<h3>7. Los traslados laterales pueden beneficiar tanto a los empleados como a sus empresas.<\/h3>\n<p>\"Aunque a menudo se pasa por alto como palanca del talento, ofrecer a los empleados traslados laterales puede ser una mina de oro sin explotar para las empresas. Al adoptar las mejores pr\u00e1cticas de movilidad interna, las empresas pueden desplegar mejor la capacidad de los trabajadores existentes y beneficiarse de contrataciones m\u00e1s exitosas que se incorporan a sus nuevas funciones con mayor conocimiento institucional, mayores niveles de compromiso y retenci\u00f3n, e incluso una mayor igualdad de g\u00e9nero. Al mismo tiempo, los empleados se benefician de oportunidades significativas de desarrollo profesional y de competencias que se ajustan mejor a sus objetivos, lo que hace que tanto los empresarios como los empleados salgan ganando. ...<\/p>\n<p>\"Aprovechar el talento interno de la plantilla es una oportunidad significativa para las empresas que se enfrentan a crecientes carencias de competencias, presiones de contrataci\u00f3n y riesgos de retenci\u00f3n, especialmente en una recesi\u00f3n econ\u00f3mica. A medida que m\u00e1s organizaciones siguen el ejemplo de las que obtienen mejores resultados para invertir en movilidad lateral interna, las empresas que pasan por alto esta estrategia corren el riesgo de ser menos competitivas para el talento en un mercado en el que las oportunidades profesionales importan m\u00e1s que nunca.\"<\/p>\n<p>Lea el art\u00edculo completo, \"<a href=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/article\/what-outperformers-do-differently-to-tap-internal-talent\/\"><strong>Qu\u00e9 hacen de forma diferente los mejores para aprovechar el talento interno<\/strong><\/a>por Nithya Vaduganathan, Ben Zweig, Colleen McDonald y Lisa Simon. <\/p>\n<h3>8. Los programas inform\u00e1ticos de gesti\u00f3n del talento preconfeccionados pueden limitar la personalizaci\u00f3n de las estrategias de talento.<\/h3>\n<p>\"Si el talento ha de conferir una ventaja competitiva, es esencial que los responsables clave de la toma de decisiones se re\u00fanan y discutan c\u00f3mo debe definirse el talento para que sea relevante para la organizaci\u00f3n, y qu\u00e9 criterios, evaluaci\u00f3n y procesos de decisi\u00f3n son los m\u00e1s apropiados en su contexto. Aunque pueda parecer conveniente delegar en los proveedores los fundamentos y par\u00e1metros de los debates sobre el talento, al hacerlo se corre el riesgo de pasar por alto las sutilezas y matices que conforman una comprensi\u00f3n hol\u00edstica del talento para una organizaci\u00f3n espec\u00edfica o el rompecabezas del talento de toda la organizaci\u00f3n.\" <\/p>\n<p>Lea el art\u00edculo completo, \"<a href=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/article\/whos-making-your-talent-decisions\/\"><strong>\u00bfQui\u00e9n toma las decisiones sobre talento?<\/strong><\/a>por Sharna Wiblen.<\/p>\n<h3>9. El cambio hacia una contrataci\u00f3n basada en las competencias empieza por un cambio cultural.<\/h3>\n<p>\"Las pr\u00e1cticas basadas en las competencias -que comienzan con la contrataci\u00f3n basada en las competencias e incluyen pr\u00e1cticas relacionadas con la promoci\u00f3n y la retenci\u00f3n- no tendr\u00e1n efectos positivos de la noche a la ma\u00f1ana. En lugar de representar la versi\u00f3n laboral de una moda sanitaria, las pr\u00e1cticas basadas en las competencias se asemejan m\u00e1s a los cambios a largo plazo en un estilo de vida saludable: intervenciones que requieren un esfuerzo constante y concertado, con resultados dif\u00edciles de observar a muy corto plazo. ...<\/p>\n<p>\"Cumplir la promesa de un enfoque de la contrataci\u00f3n basado en las competencias depende de cambios a largo plazo en la mentalidad, la cultura, las pr\u00e1cticas y los procedimientos que sustentan las actividades cotidianas de los empresarios. Desarrollar h\u00e1bitos de contrataci\u00f3n saludables no ser\u00e1 ni r\u00e1pido ni f\u00e1cil. ...<\/p>\n<div class=\"callout-pullquote callout-pullquote--no-quote\" data-aos-duration=\"900\" data-aos-anchor-placement=\"bottom-bottom\" data-aos-easing=\"ease-out-back\" data-aos=\"fade-new-left\">\n<p class=\"callout-pullquote__quote\">\n\t\t\t\t\tLas pr\u00e1cticas basadas en competencias no tendr\u00e1n efectos positivos de la noche a la ma\u00f1ana.\n\t\t\t\t\t<\/p>\n<\/div>\n<p>\"Desde reconsiderar c\u00f3mo se miden, documentan y comparten las capacidades o competencias hasta reconstruir los canales de talento para hacerlos m\u00e1s accesibles a personas procedentes de una amplia gama de entornos educativos y econ\u00f3micos, son muchos los cambios que hay que hacer. Pero quiz\u00e1 ninguno sea tan complicado como cambiar la cultura. Al fin y al cabo, comprar una nueva herramienta o plataforma para apoyar el intercambio de competencias es sencillo comparado con cambiar los corazones y las mentes\". <\/p>\n<p>Lea el art\u00edculo completo, \"<a href=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/article\/why-you-cant-hire-for-skills-without-a-skills-based-culture\/\"><strong>Por qu\u00e9 no se puede contratar por competencias sin una cultura basada en las competencias<\/strong><\/a>por Maria Flynn. <\/p>\n<h3>10. Identifique y despliegue a sus entrevistadores m\u00e1s cualificados para impulsar el \u00e9xito de la contrataci\u00f3n.<\/h3>\n<p>\"Muy pocas organizaciones se han planteado qui\u00e9nes son sus mejores entrevistadores y, como resultado, pueden estar dejando dinero sobre la mesa al no asignar o gestionar de forma \u00f3ptima a sus entrevistadores. Estas ineficiencias pueden traducirse en una mayor rotaci\u00f3n, una menor calidad de las contrataciones y un proceso de contrataci\u00f3n m\u00e1s costoso.<\/p>\n<p>\"Haciendo un seguimiento de los candidatos que recib\u00edan ofertas de trabajo, las aceptaban y resultaban ser buenas contrataciones (es decir, los que permanec\u00edan en la empresa al menos 90 d\u00edas), vinculamos los resultados de esos candidatos al entrevistador que hab\u00eda hecho la recomendaci\u00f3n de contrataci\u00f3n.<\/p>\n<p>\"Nos propusimos determinar si pod\u00edamos identificar a alg\u00fan entrevistador que estuviera haciendo un mejor trabajo que otros a la hora de identificar y atraer buenas contrataciones. Los datos revelaron que la respuesta era un rotundo \"s\u00ed\": Hab\u00eda una variaci\u00f3n significativa en el rendimiento de los entrevistadores en cada una de las dimensiones que medimos y, lo que es a\u00fan m\u00e1s importante, el rendimiento de un entrevistador en entrevistas anteriores era un fuerte predictor de su rendimiento en entrevistas futuras.\" <\/p>\n<p>Lea el art\u00edculo completo, \"<a href=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/article\/do-you-know-who-your-best-interviewers-are\/\"><strong>\u00bfSabe qui\u00e9nes son sus mejores entrevistadores?<\/strong><\/a>de Lalith Munasinghe y Kate Gautier. <\/p>\n<aside class=\"article-ad ad-300  ad-300x250 ad-desktop\">\n<\/aside>\n<aside class=\"article-ad ad-300  ad-300x250 ad-mobile\">\n<\/aside>\n<div class=\"article-authors\" id=\"article-authors\">\n<h4 class=\"article-authors__title\">Sobre el autor<\/h4>\n<div class=\"article-authors__bio\">\n<p>William Reed es ayudante de redacci\u00f3n en <cite>MIT Sloan Management Review<\/cite>.<\/p>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n<p>#Ten #Experto #Tips #Smarter #Hiring<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Carolyn Geason-Beissel\/MIT SMR | Getty Images Resumen: Incluso en un mercado de empleadores, la contrataci\u00f3n estrat\u00e9gica es un proceso largo, desde el dise\u00f1o de un plan de marketing para atraer talento hasta la elaboraci\u00f3n de preguntas para entrevistas que exigen respuestas m\u00e1s profundas de lo que la GenAI puede inventar. 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