<\/p>\n
MICHAEL GILL : Bonjour \u00e0 tous. Je suis Michael Gill et vous \u00e9coutez la Harvard Business Review Id\u00e9eCast.<\/em><\/p>\n Ne vous inqui\u00e9tez pas, Alison Beard est avec moi \u00e9galement.<\/p>\n ALISON BEARD : Bonjour \u00e0 tous.<\/p>\n MICHAEL GILL : Mais nous voulions changer un peu les choses aujourd'hui car j'ai r\u00e9cemment contribu\u00e9 \u00e0 un article de HBR sur la violation des r\u00e8gles dans les organisations et comment les dirigeants peuvent la g\u00e9rer.<\/p>\n ALISON BEARD : Et donc, alors qu'Adi et moi pr\u00e9sentons habituellement tous nos \u00e9pisodes, notre productrice, Mary, a accept\u00e9 que Michael enfreigne les r\u00e8gles dans ce cas. Mais Michael, comment dois-je g\u00e9rer cette violation de r\u00e8gles de votre part ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Eh bien, l'une des principales conclusions de ma recherche est que lorsqu'il s'agit de traiter avec les contrevenants, la premi\u00e8re chose \u00e0 faire est de vraiment comprendre la motivation derri\u00e8re le comportement. Et pour moi, il s'agissait de prouver que la violation des r\u00e8gles n'est pas toujours une mauvaise chose. Dans ce cas, cela a peut-\u00eatre rendu les auditeurs plus int\u00e9ress\u00e9s par le sujet.<\/p>\n ALISON BEARD : Je l'esp\u00e8re certainement et je veux approfondir cela et bien plus encore. Mais d'abord, laissez-moi vous pr\u00e9senter correctement. Michael est professeur associ\u00e9 \u00e0 la Sa\u00efd Business School de l'Universit\u00e9 d'Oxford et ses recherches, une synth\u00e8se de plus de 250 \u00e9tudes sur quatre d\u00e9cennies, ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9es dans l'article de HBR, Comment les meilleurs dirigeants r\u00e9agissent \u00e0 la violation des r\u00e8gles. Bienvenue dans l'\u00e9mission que vous avez d\u00e9j\u00e0 ouverte, Michael.<\/p>\n MICHAEL GILL : Merci beaucoup de m'accueillir.<\/p>\n ALISON BEARD : Alors, \u00e0 quel point est-ce un probl\u00e8me pour les dirigeants en ce moment ? Les employ\u00e9s et les managers violent-ils plus de r\u00e8gles qu'auparavant ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Nous avons diff\u00e9rentes preuves qui sugg\u00e8rent que la violation des r\u00e8gles est tr\u00e8s courante et, dans de nombreux cas, en augmentation. Par exemple, l'enqu\u00eate mondiale sur l'\u00e9thique des affaires 2023 de l'Ethics & Compliance Initiative a rapport\u00e9 que 65 % des employ\u00e9s dans le monde ont d\u00e9clar\u00e9 avoir observ\u00e9 des comportements r\u00e9pr\u00e9hensibles au travail, contre 60 % trois ans plus t\u00f4t en 2020. Et aux \u00c9tats-Unis, plus de la moiti\u00e9 des travailleurs ont signal\u00e9 avoir \u00e9t\u00e9 t\u00e9moins de violations de r\u00e8gles ; des enqu\u00eates ant\u00e9rieures avaient trouv\u00e9 des niveaux beaucoup plus bas. Cela sugg\u00e8re donc que le probl\u00e8me s'aggrave.<\/p>\n Comprendre \u00e0 quel point c'est courant ou fr\u00e9quent est vraiment difficile car de nombreuses organisations, pour des raisons \u00e9videntes, ne veulent pas en parler. Mais avec les preuves disponibles et certainement dans mon \u00e9tude, nous pouvons voir que la violation des r\u00e8gles se produit dans toutes sortes d'organisations, dans toutes sortes de lieux et d'industries \u00e0 travers le monde. Et c'est vraiment courant. Et je pense qu'une chose \u00e0 laquelle r\u00e9fl\u00e9chir est si vous avez d\u00e9j\u00e0 rencontr\u00e9 une violation des r\u00e8gles, et je soup\u00e7onne que la plupart des gens l'ont fait.<\/p>\n ALISON BEARD : Oui. Et j'imagine qu'il y a quelques tendances qui ont pu conduire \u00e0 une augmentation des violations de r\u00e8gles. Je pense au travail \u00e0 distance, qui implique moins de supervision. Je pense aux gens qui utilisent de nouveaux outils d'IA de mani\u00e8re inappropri\u00e9e ou non autoris\u00e9e par l'organisation. J'esp\u00e8re donc que ce n'est pas juste un d\u00e9clin moral ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Je l'esp\u00e8re aussi. Je pense que vous avez tout \u00e0 fait raison. Je pense qu'avec l'essor des nouvelles technologies et des nouveaux outils, il y a souvent des zones grises o\u00f9 les gens ne sont pas s\u00fbrs de pouvoir faire quelque chose et o\u00f9 les organisations peuvent ne pas comprendre pleinement ce que leurs r\u00e8gles dictent. Absolument, cela pourrait \u00eatre motiv\u00e9 par des probl\u00e8mes d'IA. Et j'aimerais penser qu'il n'y a pas de d\u00e9clin moral soutenu, mais je pense que les gens enfreindront les r\u00e8gles pour toutes sortes de raisons, parfois par int\u00e9r\u00eat personnel, parfois parce qu'ils essaient d'aider les gens, et la technologie que nous adoptons maintenant peut rendre toutes ces diff\u00e9rentes explications aussi valables qu'elles l'ont toujours \u00e9t\u00e9.<\/p>\n ALISON BEARD : Vous avez donc dit que toutes les violations de r\u00e8gles ne sont pas mauvaises. Qu'avez-vous exactement trouv\u00e9 dans vos recherches \u00e0 ce sujet en termes de motivations diff\u00e9rentes ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Le c\u0153ur de l'article de recherche est qu'il existe de nombreuses recherches diff\u00e9rentes sur la violation des r\u00e8gles, couvrant les domaines de la gestion, de la sociologie, de l'\u00e9conomie et de la criminologie, mais ces diff\u00e9rentes litt\u00e9ratures avaient tendance \u00e0 offrir des explications diff\u00e9rentes pour expliquer pourquoi les gens enfreignent les r\u00e8gles, sans vraiment dialoguer entre elles. Ce que j'ai essay\u00e9 de faire dans cette \u00e9tude est de rassembler toutes ces diff\u00e9rentes explications. Et en regardant l'ensemble de ces diff\u00e9rentes litt\u00e9ratures, il y a quatre principaux types d'explications pour la violation des r\u00e8gles, et je vais les passer rapidement en revue. Le premier est la violation des r\u00e8gles par int\u00e9r\u00eat personnel. C'est la violation des r\u00e8gles que la plupart des gens connaissent bien. C'est lorsque les gens enfreignent les r\u00e8gles pour leur propre int\u00e9r\u00eat, pour obtenir quelque chose qui leur profite. Par exemple, ils pourraient falsifier leurs notes de frais ou contourner les approbations pour obtenir une prime.<\/p>\n C'est le type de violation des r\u00e8gles le plus connu. Et c'est g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 cela que la plupart des managers pensent lorsqu'ils envisagent des violations de r\u00e8gles, mais il y a trois autres types. Le deuxi\u00e8me est appel\u00e9 violation prosociale des r\u00e8gles. C'est lorsque les employ\u00e9s enfreignent les r\u00e8gles pour essayer d'aider les autres. Cela pourrait \u00eatre pour aider un client, acc\u00e9l\u00e9rer un processus ou aider un coll\u00e8gue bloqu\u00e9. Un exemple pourrait \u00eatre une organisation ayant une r\u00e8gle formelle interdisant un remboursement si un client a re\u00e7u un mauvais service, mais si un client est tr\u00e8s pr\u00e9cieux, un employ\u00e9 pourrait ignorer cela et offrir un bonus.<\/p>\n ALISON BEARD : J'aime ce genre de contrevenants.<\/p>\n MICHAEL GILL : Ils ont l'air g\u00e9niaux. Ils ont l'air g\u00e9niaux. Et il y en a deux autres. Le troisi\u00e8me est appel\u00e9 violation corrompue des r\u00e8gles. C'est lorsque les gens enfreignent les r\u00e8gles non pas parce qu'ils le veulent, mais parce qu'ils se sentent sous pression, menac\u00e9s ou contraints d'une mani\u00e8re ou d'une autre par leurs coll\u00e8gues ou leur patron \u00e0 enfreindre une r\u00e8gle. Et le dernier type est la violation \u00e9difiante des r\u00e8gles. C'est lorsque les gens enfreignent les r\u00e8gles, encore une fois pas pour eux-m\u00eames, mais g\u00e9n\u00e9ralement pour un but sup\u00e9rieur ou pour faire quelque chose qu'ils pensent \u00eatre juste. Par exemple, cela pourrait \u00eatre des personnes travaillant dans le domaine de la sant\u00e9, enfreignant une r\u00e8gle organisationnelle si cela aide un patient. Et l'article essaie de dire qu'il y a tous ces diff\u00e9rents types d'explications. Et si nous voulons comprendre la violation des r\u00e8gles, nous devons comprendre qu'il y a de nombreuses motivations diff\u00e9rentes pour lesquelles cela se produit.<\/p>\n ALISON BEARD : Quelles sont donc les plus grandes erreurs que les dirigeants commettent lorsqu'il s'agit de r\u00e9pondre aux violations de r\u00e8gles dans leurs organisations ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Oui. Je passe donc beaucoup de temps avec diff\u00e9rentes organisations et j'ai travaill\u00e9 avec plusieurs d'entre elles \u00e0 titre b\u00e9n\u00e9vole sur la question de la violation des r\u00e8gles. Et l'une des choses les plus courantes est qu'il existe une hypoth\u00e8se presque par d\u00e9faut, pas dans toutes, mais chez de nombreux managers, selon laquelle si quelqu'un a enfreint une r\u00e8gle, il doit \u00eatre puni. Mais le probl\u00e8me est double. Premi\u00e8rement, cela d\u00e9forme la raison pour laquelle les gens enfreignent les r\u00e8gles. Nous venons d'aborder les diff\u00e9rents types d'explications. Et s'il y a quatre types et que nous supposons toujours qu'il s'agit d'un seul, en l'occurrence l'int\u00e9r\u00eat personnel, alors vous allez rencontrer toutes sortes de probl\u00e8mes. Et deuxi\u00e8mement, si vous r\u00e9pondez \u00e0 quelqu'un qui agit par int\u00e9r\u00eat personnel et que vous supposez que tout le monde est int\u00e9ress\u00e9 en le punissant, cela peut aussi avoir des cons\u00e9quences tr\u00e8s n\u00e9gatives dans les organisations.<\/p>\n ALISON BEARD : Alors, quels conseils avez-vous pour les managers qui essaient de mieux discerner la motivation d'une personne \u00e0 enfreindre une r\u00e8gle avant de r\u00e9agir ou de punir ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Je pense qu'il y a plusieurs \u00e9tapes que les managers pourraient envisager, mais en dessous de tout cela se trouve le principe de demander et d'essayer de comprendre pourquoi. Et pour de nombreux employ\u00e9s qui enfreignent les r\u00e8gles parce qu'ils essaient d'aider l'entreprise ou parce qu'ils essaient d'aider leurs coll\u00e8gues ou parce qu'ils pensent faire ce qu'il faut, ils seront plus susceptibles de fournir une explication et d'essayer d'expliquer aux autres ou \u00e0 leur patron, leur leader, leur manager, pourquoi ils l'ont fait. Cela peut \u00eatre d\u00e9licat, bien s\u00fbr. Il y aura de nombreux cas o\u00f9 les employ\u00e9s ne voudront pas partager, ce qui laisse les managers face \u00e0 un probl\u00e8me. Mais aussi, si les gens continuent \u00e0 enfreindre la m\u00eame r\u00e8gle encore et encore, cela envoie \u00e9galement un signal tr\u00e8s fort aux managers et aux leaders qu'ils doivent peut-\u00eatre r\u00e9fl\u00e9chir plus attentivement \u00e0 la fa\u00e7on dont cette r\u00e8gle est utilis\u00e9e et si elle fonctionne vraiment en pratique avec les r\u00e9alit\u00e9s quotidiennes du travail.<\/p>\n ALISON BEARD : Oui. Comme vous le dites dans l'article, il est essentiel de rechercher des sch\u00e9mas dans la violation des r\u00e8gles. Comment les managers peuvent-ils commencer \u00e0 remarquer ces sch\u00e9mas s'il s'agit d'une accumulation d'anecdotes ou existe-t-il une analyse de donn\u00e9es qui pourrait \u00eatre effectu\u00e9e ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Il existe toute une s\u00e9rie de fa\u00e7ons dont diff\u00e9rents managers pourraient choisir d'aborder cela. La premi\u00e8re est de donner aux gens un forum o\u00f9 ils peuvent partager avec vous des exemples de pourquoi ils pourraient enfreindre les r\u00e8gles. Donc, donner aux gens une opportunit\u00e9 o\u00f9 ils pourraient se sentir psychologiquement en s\u00e9curit\u00e9, o\u00f9 ils savent qu'ils ne seront peut-\u00eatre pas punis, ou un forum dans lequel ils peuvent partager et expliquer pourquoi les choses se produisent. La deuxi\u00e8me est vraiment de rechercher des sch\u00e9mas. Donc, comme vous l'avez \u00e9voqu\u00e9, pourquoi certaines r\u00e8gles pourraient-elles \u00eatre enfreintes ? Eh bien, si la m\u00eame r\u00e8gle est enfreinte encore et encore, ou si un certain d\u00e9partement continue d'enfreindre les r\u00e8gles, alors c'est vraiment int\u00e9ressant et cela peut mener \u00e0 des conversations sur pourquoi cela se produit. En fin de compte, quelle que soit l'approche, il s'agit d'essayer de recueillir plus de donn\u00e9es et de comprendre les motivations derri\u00e8re la violation des r\u00e8gles avant de r\u00e9agir.<\/p>\n ALISON BEARD : Et une fois que vous avez d\u00e9termin\u00e9 la motivation d'une personne ou d'un groupe de personnes, quelles sont les diff\u00e9rentes fa\u00e7ons de g\u00e9rer la situation en fonction de votre diagnostic ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Oui. Je pense que cela d\u00e9pendra bien s\u00fbr de ce que vous comprenez \u00eatre la motivation de cette violation de r\u00e8gle. Mais si nous prenons deux extr\u00eames du continuum, l'un est la punition. L'un est si quelqu'un a manifestement et sciemment enfreint une r\u00e8gle pour son propre b\u00e9n\u00e9fice et nuit d'une mani\u00e8re ou d'une autre \u00e0 l'organisation, alors la punition est tout \u00e0 fait appropri\u00e9e s'il est conscient de la r\u00e8gle qu'il a enfreinte et des cons\u00e9quences. Et je pense que la plupart des managers sont conscients des mesures disciplinaires et de la fa\u00e7on dont elles peuvent se d\u00e9rouler, mais il y a aussi l'autre extr\u00e9mit\u00e9 du spectre, qui est d'abord, beaucoup de gens enfreignent les r\u00e8gles sans comprendre pleinement pourquoi, ou comme nous en avons parl\u00e9, peut-\u00eatre se sont-ils sentis sous pression. Et dans ces cas, il est vraiment utile d'offrir de la compassion pour essayer d'aider quelqu'un \u00e0 comprendre pourquoi il ne devrait pas enfreindre cette r\u00e8gle et les cons\u00e9quences de cela.<\/p>\n Plut\u00f4t que de punir, il s'agit davantage d'\u00e9duquer et d'expliquer. Et l'avantage d'une approche compatissante lorsque les gens n'enfreignent pas la r\u00e8gle par int\u00e9r\u00eat personnel est qu'ils sont plus susceptibles d'\u00eatre dispos\u00e9s \u00e0 arr\u00eater d'enfreindre les r\u00e8gles ou \u00e0 partager leurs id\u00e9es sur la fa\u00e7on dont cette r\u00e8gle peut \u00eatre modifi\u00e9e et am\u00e9lior\u00e9e.<\/p>\n ALISON BEARD : Que diriez-vous \u00e0 un leader organisationnel qui dit : \u00ab Nous avons des r\u00e8gles pour une raison, si nous entrons dans ce genre de sch\u00e9ma consistant \u00e0 essayer de comprendre pourquoi les gens enfreignent les r\u00e8gles et peut-\u00eatre \u00e0 les changer, cela va juste mener au chaos \u00bb ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Je pense que la premi\u00e8re chose \u00e0 dire est que je ne recommanderais pas que les managers encouragent jamais vraiment la violation des r\u00e8gles, du moins pas directement. Les organisations ont besoin de r\u00e8gles et elles doivent \u00eatre soutenues et appliqu\u00e9es. Mais si les gens enfreignent les r\u00e8gles, ils envoient un signal \u00e0 la direction sur quelque chose d'important, et cela tend \u00e0 \u00eatre que les r\u00e8gles ne correspondent peut-\u00eatre plus aux r\u00e9alit\u00e9s op\u00e9rationnelles. Maintenant, il se peut que certaines personnes enfreignent les r\u00e8gles \u00e0 nouveau pour des raisons d'int\u00e9r\u00eat personnel, et si c'est le cas et que c'est clair, alors appliquez absolument les r\u00e8gles et utilisez la punition comme appropri\u00e9. Mais si une r\u00e8gle a \u00e9t\u00e9 enfreinte encore et encore et que c'est un probl\u00e8me, alors cela parle d'un probl\u00e8me plus fondamental concernant la r\u00e8gle elle-m\u00eame plut\u00f4t que les contrevenants.<\/p>\n ALISON BEARD : Y a-t-il des cas o\u00f9 les gens devraient en fait encourager la violation des r\u00e8gles ? Je pense au vieux dicton de Facebook \u00ab avance vite et casse des choses \u00bb, comme si nous \u00e9tions dans une p\u00e9riode de changement si dynamique qu'en fait nous voulons que les gens remettent en question les r\u00e8gles.<\/p>\n MICHAEL GILL : Je pense qu'il y a un avantage \u00e0 encourager les gens \u00e0 consid\u00e9rer et \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir sur les r\u00e8gles et \u00e0 demander aux gens pourquoi les r\u00e8gles ne fonctionnent pas ou peut-\u00eatre comment elles pourraient changer ou se d\u00e9velopper. Mais je pense qu'il y a un r\u00e9el risque \u00e0 encourager la violation des r\u00e8gles, car vous pouvez cr\u00e9er un pr\u00e9c\u00e9dent o\u00f9 les gens continuent ensuite \u00e0 enfreindre les r\u00e8gles et ils pourraient au d\u00e9but enfreindre les r\u00e8gles que vous voulez qu'ils enfreignent ou des r\u00e8gles moindres si vous voulez. Mais le risque est alors que les gens continuent \u00e0 enfreindre les r\u00e8gles que vous ne voulez pas qu'ils enfreignent ou des r\u00e8gles plus fondamentales ou essentielles. Donc, mon avis serait probablement de ne pas encourager la violation des r\u00e8gles, mais d'\u00eatre vraiment sensible quand cela se produit et d'essayer de revoir les r\u00e8gles pour comprendre quand ces r\u00e8gles ne sont pas adapt\u00e9es \u00e0 leur objectif.<\/p>\n ALISON BEARD : Et vous conseillez \u00e9galement aux leaders d'essayer de comprendre ce qu'on ne leur dit pas quand les gens veulent enfreindre une r\u00e8gle mais ne l'ont pas encore fait. Alors, comment faites-vous cela ?<\/p>\n MICHAEL GILL : C'est une excellente question. Cela peut \u00eatre vraiment difficile car, pour toutes sortes de raisons, les gens ne veulent pas s'exprimer sur le lieu de travail, surtout envers leurs patrons, managers, leaders. Une chose et une option pour les managers est d'inviter les gens \u00e0 parler, que ce soit de mani\u00e8re anonyme ou par l'interm\u00e9diaire d'autres personnes ou d'un repr\u00e9sentant, et de partager leurs id\u00e9es.<\/p>\n D'autres sont d'utiliser des choses comme la surprise, nous les appelons des clients myst\u00e8res au Royaume-Uni, mais faire en sorte que des gens aillent sur le lieu de travail et en fassent l'exp\u00e9rience en tant que client ou employ\u00e9, puis qu'ils rapportent leurs exp\u00e9riences d'une mani\u00e8re qui est \u00e9loign\u00e9e de l'employ\u00e9 quotidien vers les managers. Et puis une autre option en plus de celles-ci est vraiment simplement d'essayer d'esquisser avec votre \u00e9quipe s'ils pensent qu'il pourrait y avoir des r\u00e8gles qui pourraient \u00eatre enfreintes ou si c'est une possibilit\u00e9 et pourquoi ils pensent que cela pourrait arriver dans un environnement s\u00fbr. Et encore une fois, le principe sous-jacent est simplement d'essayer de d\u00e9velopper ce qui pourrait amener les gens \u00e0 enfreindre les r\u00e8gles, puis quelle est la probabilit\u00e9 que cela se produise.<\/p>\n ALISON BEARD : On dirait que c'est un probl\u00e8me qui devrait \u00eatre principalement trait\u00e9 par les managers de premi\u00e8re ligne, un patron traitant avec ses subordonn\u00e9s directs, mais y a-t-il quelque chose que les leaders de niveau sup\u00e9rieur dans l'organisation, peut-\u00eatre la direction g\u00e9n\u00e9rale, peuvent faire pour s'assurer que tout le monde traite la violation des r\u00e8gles de la bonne mani\u00e8re ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Je crois vraiment que c'est un probl\u00e8me de tr\u00e8s haut niveau et je pense qu'\u00e0 la direction g\u00e9n\u00e9rale et en fait \u00e0 tous les niveaux, il y a plusieurs choses que les leaders peuvent faire qui auraient un impact profond sur la violation des r\u00e8gles. Je pense qu'une chose est d'\u00eatre honn\u00eate et d'admettre en tant que leaders quand ils ont enfreint des r\u00e8gles ou fait des erreurs, car cela encourage d'autres personnes \u00e0 s'exprimer et \u00e0 partager leurs exp\u00e9riences sur pourquoi ils ont estim\u00e9 devoir enfreindre une r\u00e8gle ou pourquoi ils n'ont pas compris une r\u00e8gle. Et je pense que cet esprit d'ouverture et d'honn\u00eatet\u00e9 n\u00e9cessite un vrai leadership et peut avoir un impact vraiment profond pour amener d'autres personnes \u00e0 s'exprimer.<\/p>\n Et je pense que l'autre chose aussi est d'essayer de s'assurer que cet \u00e9cart entre la premi\u00e8re ligne et la direction g\u00e9n\u00e9rale peut parfois \u00eatre combl\u00e9. Ces leaders peuvent-ils passer du temps sur le terrain, m\u00eame bri\u00e8vement, pour essayer de comprendre pourquoi les employ\u00e9s pourraient ressentir le besoin d'enfreindre les r\u00e8gles, m\u00eame si c'est pour le b\u00e9n\u00e9fice des clients ou de leurs coll\u00e8gues, car dans l'abstrait, il peut \u00eatre assez \u00e9vident pour de nombreux hauts dirigeants que la violation des r\u00e8gles est mauvaise, mais dans l'exp\u00e9rience pratique v\u00e9cue sur le terrain, cela peut avoir beaucoup plus de sens.<\/p>\n ALISON BEARD : Comment savez-vous que vous faites du bon travail \u00e0 la fois en g\u00e9rant le mauvais type de violation des r\u00e8gles et en apprenant du bon type ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Je pense que lorsque vos employ\u00e9s viennent vous voir et vous parlent de pourquoi ils ont estim\u00e9 devoir enfreindre une r\u00e8gle et qu'ils l'ont fait ou non, et encore mieux pourquoi ils pensent qu'ils pourraient \u00eatre en mesure de changer la r\u00e8gle d'une mani\u00e8re ou d'une autre et peuvent vous offrir des id\u00e9es, je pense qu'\u00e0 ce stade, vous avez vraiment r\u00e9ussi parce que vous avez construit une culture et un climat o\u00f9 les gens se sentent dispos\u00e9s et capables de vous parler de la fa\u00e7on dont les r\u00e8gles peuvent \u00eatre remodel\u00e9es ou red\u00e9velopp\u00e9es sans \u00eatre cach\u00e9es de vous, et cette confiance, ce niveau d'ouverture entre les employ\u00e9s, me sugg\u00e9rerait que vous faites un tr\u00e8s bon travail et la prochaine \u00e9tape apr\u00e8s cela serait qu'en tant que manager, leader, vous \u00eates pr\u00eat \u00e0 revoir et \u00e0 reconsid\u00e9rer les r\u00e8gles plut\u00f4t que de simplement vous y tenir fermement.<\/p>\n ALISON BEARD : Alors, pourquoi vous \u00eates-vous int\u00e9ress\u00e9 \u00e0 la violation des r\u00e8gles ? \u00cates-vous vous-m\u00eame un contrevenant ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Non, non. Je suis tr\u00e8s un universitaire geek, donc j'aime suivre les r\u00e8gles tr\u00e8s clairement. La raison pour laquelle je me suis beaucoup int\u00e9ress\u00e9 \u00e0 la violation des r\u00e8gles est que j'ai \u00e9t\u00e9 approch\u00e9 par plusieurs entreprises diff\u00e9rentes initialement \u00e0 titre b\u00e9n\u00e9vole et nous parlions de plusieurs probl\u00e8mes auxquels les entreprises \u00e9taient confront\u00e9es et certaines de ces entreprises ont parl\u00e9 honn\u00eatement des probl\u00e8mes de violation des r\u00e8gles et m'ont demand\u00e9 de venir leur en parler. Et ce faisant, j'ai examin\u00e9 la litt\u00e9rature. Et cela refl\u00e8te aussi, je pense, le fait que c'est un vrai probl\u00e8me auquel les organisations sont confront\u00e9es en ce moment.<\/p>\n ALISON BEARD : Avez-vous d'autres conseils pour les leaders sur la fa\u00e7on de rester au courant de la violation des r\u00e8gles dans leurs organisations ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Oh, oui. J'ai une recommandation cl\u00e9, qui est que je conseille aux managers d'\u00eatre curieux. Par exemple, si vous avez des employ\u00e9s talentueux et engag\u00e9s, des employ\u00e9s que vous appr\u00e9ciez vraiment, mais qu'ils continuent d'enfreindre une r\u00e8gle ou les m\u00eames r\u00e8gles, ils vous envoient un signal tr\u00e8s fort et cela indique probablement une sorte de tension entre ce qu'on leur demande de faire ou ce qu'on attend d'eux chaque jour et les structures de votre organisation. Et ne supposez pas simplement que vous savez pourquoi les gens enfreignent les r\u00e8gles, essayez de le d\u00e9couvrir et, au minimum, essayez d'avoir une conversation avec ces personnes.<\/p>\n ALISON BEARD : Quelles sont les questions sp\u00e9cifiques que vous pensez que les PDG ou les managers de premi\u00e8re ligne devraient poser ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Je pense qu'avant m\u00eame qu'une r\u00e8gle ne soit enfreinte, il serait vraiment utile de parler aux personnes qui seront les plus affect\u00e9es par ces r\u00e8gles et de leur demander : \u00ab Voyez-vous des contradictions entre ce que nous vous demandons de faire et ces r\u00e8gles ? \u00bb Je pense que c'est un large ensemble de questions. Et une autre question serait : si vous voyez des contradictions, pouvez-vous voir des alternatives ou pouvez-vous penser \u00e0 diff\u00e9rentes fa\u00e7ons dont nous pourrions aborder cela ? Encore une fois, montrer une curiosit\u00e9 non seulement pour les motivations des employ\u00e9s, mais aussi pour les r\u00e8gles que vous employez chaque jour dans les organisations.<\/p>\n ALISON BEARD : Alors, quelle est la prochaine \u00e9tape pour vous dans l'\u00e9tude de la violation des r\u00e8gles dans ce type de comportement ?<\/p>\n MICHAEL GILL : Oui. Et je ne sais pas, et vous me direz si c'est autoris\u00e9 ou non, mais je veux dire, je ne vais d\u00e9noncer personne, mais ce qui est int\u00e9ressant, c'est qu'il est si difficile d'obtenir l'acc\u00e8s \u00e0 des entreprises qui veulent discuter ouvertement de la violation des r\u00e8gles. Comme vous pouvez l'imaginer, personne ne veut vraiment en parler. Donc, toute direction qui pourrait nous amener des personnes qui seraient dispos\u00e9es ou ouvertes \u00e0 discuter de la violation des r\u00e8gles, je pense que cela nous aiderait vraiment, du moins d'un point de vue recherche, \u00e0 comprendre davantage pourquoi cela se produit et comment y rem\u00e9dier.<\/p>\n ALISON BEARD : Formidable. Eh bien, Michael, merci beaucoup. Ce fut un plaisir de parler avec vous de ce sujet.<\/p>\n MICHAEL GILL : Merci beaucoup de m'avoir re\u00e7u aujourd'hui.<\/p>\n ALISON BEARD : C\u2019est Michael Gill, professeur associ\u00e9 \u00e0 la Sa\u00efd Business School de l\u2019Universit\u00e9 d\u2019Oxford. Vous pouvez en apprendre davantage sur cette recherche dans l\u2019article HBR \u00ab Comment les meilleurs leaders r\u00e9agissent face aux infractions aux r\u00e8gles. \u00bb<\/p>\n Si vous avez trouv\u00e9 cet \u00e9pisode utile, partagez-le avec un coll\u00e8gue et assurez-vous de vous abonner et de noter IdeaCast <\/em>dans Apple Podcasts, Spotify ou partout o\u00f9 vous \u00e9coutez.<\/p>\n Merci \u00e0 notre \u00e9quipe : la productrice principale Mary Dooe, le gestionnaire de produits audio Ian Fox et la r\u00e9dactrice en chef de production Kristin Murphy Romano. Et merci \u00e0 vous d\u2019\u00e9couter le HBR Id\u00e9eCast. <\/em>Nous reviendrons avec un nouvel \u00e9pisode mardi.<\/p>\n<\/p><\/div>\n #G\u00e9rer #Contrevenants #AuxR\u00e8gles<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" MICHAEL GILL : Bonjour \u00e0 tous. Je suis Michael Gill et vous \u00e9coutez le Harvard Business Review IdeaCast. Ne vous inqui\u00e9tez pas, Alison Beard est avec moi \u00e9galement. 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