Dix conseils d'experts pour un recrutement plus intelligent

Temps investi dans le processus de recrutement peut faire gagner à votre organisation un employé très performant qui, en fin de compte, l’aidera à se développer – ou, tout aussi facilement, un candidat peu adapté qui ne restera pas longtemps, ce qui entraînera des pressions supplémentaires sur les ressources.

Chaque décision d'embauche détermine non seulement qui rejoindra votre équipe, mais également la manière dont votre entreprise se définit. Et comme les capacités de l'IA évoluent à un rythme rapide, il peut être difficile d'imaginer exactement ce que la description de poste du nouvel employé d'aujourd'hui, sans parler de la vôtre, pourrait impliquer dans les mois et les années à venir.

Qu'il s'agisse d'attirer les meilleurs talents en créant une marque employeur plus forte ou de poser des questions d'entretien approfondies pour éliminer les réponses générées par l'IA, les idées et les connaissances recueillies ici MIT SMR les experts peuvent rendre chaque étape du processus de recrutement plus ciblée, intentionnelle et efficace.

1. Une formulation délibérée peut susciter des réponses réfléchies aux questions d’entretien standard.

"J'ai rassemblé un vaste ensemble de données de questions que les dirigeants utilisent comme solution de contournement pour éviter les réponses prévisibles et les réponses prévisibles que les candidats recyclent en réponse aux questions d'embauche standard. Certains dirigeants ont proposé des questions de type « bank shot » pour contourner les façades raffinées que les gens présentent lors des entretiens afin de mieux comprendre qui sont réellement les candidats.

« Pour catégoriser toutes les questions d’entretien que j’ai entendues au fil des ans, je les ai classées dans ce que j’appelle questions essentielles — les questions principales auxquelles l'intervieweur essaie de répondre sur le candidat dans le cadre de sa liste de contrôle clé.

Par exemple : sont-ils conscients d’eux-mêmes ?

Sont-ils un joueur d’équipe ?Ont-ils un fort sentiment de responsabilité personnelle ?Dans un monde idéal, il serait plus efficace de simplement poser ces questions et d’obtenir une réponse honnête par oui ou par non.

Mais beaucoup de gens savent très bien proposer des réponses qu’ils pensent que l’intervieweur souhaite entendre.

« Stratégiquement, les entretiens à l'ère de l'IA nécessitent également des questions de suivi efficaces pour découvrir des indicateurs plus profonds d'une véritable expertise. comment faire quelque chose, pas seulement quoi faire?

« En sondant stratégiquement les réponses initiales des candidats, les enquêteurs peuvent aller au-delà de ce que les candidats disent avoir fait dans le passé pour découvrir les processus de pensée sous-jacents à leurs décisions et à leurs actions, ce qui est crucial pour deux raisons.

"Premièrement, seuls ceux qui ont intériorisé leurs KSAO [connaissances, compétences, capacités et autres caractéristiques] peuvent fournir des réponses perspicaces qui reflètent véritablement leurs capacités et leurs performances professionnelles potentielles. Par conséquent, l'évaluation de ces indicateurs plus approfondis est importante, que les candidats aient ou non utilisé l'IA générative pour la préparation aux entretiens, bien que de telles requêtes puissent certainement aider les enquêteurs à repérer les candidats qui récitent des réponses générées par l'IA sans les comprendre.

"Deuxièmement, ces indicateurs plus approfondis reflètent des compétences qui sont parmi les plus importantes pour les travailleurs à l'échelle mondiale, selon le "Rapport sur l'avenir de l'emploi 2023" du Forum économique mondial. Qu'elles soient qualifiées de pensée critique, de raisonnement ou de jugement et de prise de décision, il s'agit de capacités humaines uniques que l'IA ne peut pas reproduire. S'assurer que les candidats possèdent des capacités qui ajoutent de la valeur au-delà de ce que la technologie peut actuellement réaliser est fondamental pour tout processus d'embauche.

Sont-ils un joueur d’équipe ?Quand les candidats utilisent l’IA générative pour l’entretien», de Navio Kwok.

3. Le caractère peut l’emporter sur les compétences d’un candidat.

"La recherche a montré que contrairement aux compétences, qui varient d'une organisation à l'autre et souvent d'un niveau à l'autre, les attributs de caractère sont universels. Et même si les compétences peuvent être évaluées indépendamment les unes des autres, les attributs de caractère sont interconnectés et doivent être considérés de manière holistique. Pour bien faire, les responsables du recrutement et les responsables RH doivent comprendre ce qu'est le caractère, comment il se manifeste et comment il peut être développé.

"Lors d'un recrutement basé sur les compétences, l'approche classique consiste à utiliser des entretiens structurés et des grilles d'évaluation associées pour évaluer ce qu'une personne peut faire ou comment elle le ferait. Chaque personne interrogée au cours d'un processus particulier est évaluée de la même manière afin de minimiser les préjugés de l'intervieweur et de favoriser l'objectivité. En revanche, le caractère concerne qui est quelqu'un et comment il est devenu cette personne et est donc unique à chaque individu. Il n'existe pas d'approche unique, avec une liste standard de questions, pour évaluer le caractère d'une personne. Au lieu de cela, le caractère

"Les différences individuelles surviennent parce que l'histoire de la vie de chaque personne est différente en ce qui concerne le développement de son caractère - et nous pouvons honorer ce caractère unique. Parce que le caractère n'est pas statique mais est une habitude qui se développe tout au long de la vie d'une personne, l'évaluation du caractère peut être continue et répétée, que ce soit dans les décisions d'embauche ou de promotion. "

Sont-ils un joueur d’équipe ?Faites en sorte que le caractère compte dans l’embauche et la promotion», par Mary Crossan.

4. Montrez que vous avez ce que les meilleurs candidats recherchent lors de leur prochaine opportunité.

"Les employés potentiels évaluent si un nouvel emploi aura du sens pour eux en fonction d'indices du processus de recrutement. Ces indices n'influencent pas seulement la décision d'un candidat d'accepter un emploi ; nous avons constaté que ces indices affectent également le sentiment de sens d'une personne tout au long de sa carrière dans l'entreprise. En mettant en évidence le potentiel d'un travail significatif pendant le processus de recrutement, les dirigeants peuvent convaincre les meilleurs talents. et incitez-les à être plus engagés et productifs, et à rester plus longtemps.

"Un travail significatif n'est pas seulement l'absence de signaux d'alarme mais la présence de signaux d'alarme verts. … Ces signaux d'alarme verts ne proviennent pas des descriptions du poste ou des détails de la rémunération. Ils se trouvent dans les histoires et les exemples que les employés actuels partagent sur leur propre travail au sein de l'organisation. Voici comment vous pouvez mettre en valeur ces signaux d'alarme pendant le processus de recrutement. "

Sont-ils un joueur d’équipe ?Les trois drapeaux verts d’un travail significatif», de Wes Adams et Tamara Myles.

5. Améliorez votre marque pour attirer les meilleurs candidats.

" De nombreuses entreprises considèrent le processus de recrutement comme la nécessité de rechercher et de trouver la bonne personne. Il s'agit après tout d'acquérir des talents. Mais l'acquisition de talents ne se limite pas à associer la bonne personne au bon rôle. Elle implique également de positionner votre entreprise comme le meilleur choix parmi les employeurs avec lesquels vous êtes en concurrence, ce qui souligne l'importance de développer une marque employeur qui, selon les candidats, répondra mieux à leurs besoins et à leurs aspirations que toute autre option sur le marché. …

"Tout comme un bon marketing grand public, une marque employeur efficace nécessite une connaissance plus approfondie des besoins des candidats et des employeurs, combinant segmentation du marché, identification des cibles, recherche de talents et développement de propositions, ainsi qu'un récit de marque bien conçu et une expérience cohérente. Ci-dessous, nous partageons notre processus étape par étape sur la façon de développer une marque employeur supérieure, basée sur les pratiques gagnantes de nombreux employeurs de premier plan au monde."

Sont-ils un joueur d’équipe ?Un guide en cinq étapes pour améliorer votre marque employeur, par Kimberly A. Whitler et Richard Mosley.

6. Une culture d’autonomie des travailleurs attirera certains candidats et en découragera d’autres.

"Lorsque les entreprises réduisent la profondeur de leurs hiérarchies, les marges de contrôle des managers restants s'élargissent et, par conséquent, ils ne peuvent plus microgérer leurs subordonnés directs mais doivent déléguer davantage de prises de décision aux travailleurs. Ces employés devraient alors être en mesure - et doivent en fait - organiser leur propre travail dans une plus grande mesure. Les individus qui apprécient particulièrement cette nouvelle autonomie et s'épanouissent dans des environnements plus plats sont généralement très consciencieux, montrent un grand besoin de réussite et poussent de nouvelles initiatives et de nouveaux projets.

"Dans le même temps, des individus agréables contribuent à garantir que l'auto-organisation n'aboutit pas à des équipes qui sélectionnent les tâches qui les inspirent et évitent le travail qui ne leur profite pas ou ne les intéresse pas spécifiquement. En d'autres termes, une équipe doit comprendre des personnes prêtes à effectuer des tâches de soutien au nom de tous - par exemple, organiser la fête de Noël. …

« Il n’existe pas nécessairement une structure idéale qui encourage les travailleurs les plus qualifiés d’une organisation à rester ; parmi les membres du personnel talentueux, différentes structures attirent différentes personnes. …

« Compte tenu de l’évolution vers une structure moins hiérarchique, quels types d’individus seront attirés par l’entreprise et lesquels seront enclins à la quitter ?

Sont-ils un joueur d’équipe ?Les gens suivent la structure : comment moins de hiérarchie change la main-d'œuvre», de Markus Reitzig et Kathrin Heiss.

7. Les mouvements latéraux peuvent bénéficier à la fois aux salariés et à leur entreprise.

"Bien que souvent négligée en tant que levier de talent, proposer des mobilités latérales aux employés peut être une mine d'or inexploitée pour les entreprises. En adoptant des pratiques de pointe en matière de mobilité interne, les entreprises peuvent mieux déployer les capacités de leurs travailleurs existants et bénéficier d'embauches plus performantes qui démarrent rapidement dans de nouveaux rôles avec de meilleures connaissances institutionnelles, des niveaux d'engagement et de rétention plus élevés, et même une meilleure équité entre les sexes. Dans le même temps, les employés bénéficient de compétences significatives et d'opportunités de développement de carrière qui correspondent mieux à leurs objectifs, ce qui en fait une situation gagnant-gagnant pour les employeurs et les employés. …

"Exploiter les talents internes au sein de la main-d'œuvre est une opportunité significative pour les entreprises confrontées à des déficits de compétences croissants, à des pressions en matière d'embauche et à des risques de rétention, en particulier dans un contexte de ralentissement économique. Alors que de plus en plus d'organisations suivent l'exemple des plus performantes en investissant dans la mobilité latérale interne, les entreprises qui négligent cette stratégie risquent de devenir moins compétitives pour les talents dans un marché où les opportunités de carrière sont plus importantes que jamais."

Sont-ils un joueur d’équipe ?Ce que les plus performants font différemment pour exploiter les talents internes», par Nithya Vaduganathan, Ben Zweig, Colleen McDonald et Lisa Simon.

8. Les logiciels de gestion des talents prêts à l’emploi peuvent limiter la personnalisation des stratégies de gestion des talents.

" Si le talent doit conférer un avantage concurrentiel, il est essentiel que les principaux décideurs se réunissent et discutent de la manière dont le talent doit être défini afin qu'il soit pertinent pour l'organisation, et quels critères, évaluations et processus de décision sont les plus appropriés dans le contexte. Même s'il peut sembler pratique de déléguer aux fournisseurs les fondements et les paramètres des discussions sur les talents, cela peut risquer de passer à côté des subtilités et des nuances qui constituent une compréhension holistique du talent pour une organisation spécifique ou du puzzle des talents à l'échelle de l'organisation. "

Sont-ils un joueur d’équipe ?Qui prend vos décisions en matière de talents ?, par Sharna Wiblen.

9. Le passage à un recrutement basé sur les compétences commence par un changement de culture.

"Les pratiques basées sur les compétences – qui commencent par un recrutement basé sur les compétences et incluent des pratiques liées à la promotion et à la rétention – ne produiront pas d'impacts positifs du jour au lendemain. Plutôt que de représenter la version professionnelle d'une mode en matière de santé, les pratiques basées sur les compétences s'apparentent davantage à des changements de mode de vie sains à long terme : des interventions nécessitant des efforts cohérents et concertés, avec des résultats difficiles à observer à très court terme. …

"Tenir la promesse d'une approche d'embauche basée sur les compétences dépend de changements à long terme dans les mentalités, la culture, les pratiques et les procédures qui sous-tendent les activités quotidiennes des employeurs. Développer de saines habitudes d'embauche ne sera ni rapide ni facile. …

" Qu'il s'agisse de reconsidérer la manière dont les aptitudes ou les compétences sont mesurées, documentées et partagées ou de reconstruire les réserves de talents pour les rendre plus accessibles aux personnes issues d'un large éventail de milieux éducatifs et économiques, de nombreux changements doivent être apportés. Mais aucun n'est peut-être aussi délicat que de changer de culture. Après tout, acheter un nouvel outil ou une nouvelle plateforme pour soutenir le partage de compétences est simple comparé à changer les cœurs et les esprits. "

Sont-ils un joueur d’équipe ?Pourquoi vous ne pouvez pas embaucher pour des compétences sans une culture basée sur les compétences», de Maria Flynn.

10. Identifiez et déployez vos intervieweurs les plus compétents pour stimuler le succès du recrutement.

"Très peu d'organisations ont réfléchi à qui étaient leurs meilleurs intervieweurs et, par conséquent, elles risquent de laisser de l'argent sur la table en ne parvenant pas à affecter ou à gérer de manière optimale leurs intervieweurs. De telles inefficacités peuvent entraîner un roulement de personnel plus élevé, une qualité d'embauche inférieure et un processus de recrutement plus coûteux.

« En suivant quels candidats ont reçu des offres d'emploi, ont accepté ces offres et se sont révélés être de bonnes recrues – définis comme ceux qui sont restés dans l'entreprise pendant au moins 90 jours – nous avons lié les résultats de ces candidats à l'intervieweur qui avait fait la recommandation d'embauche.

"Nous avons cherché à déterminer si nous pouvions identifier des enquêteurs qui faisaient un meilleur travail que d'autres pour identifier et attirer de bonnes recrues. Les données ont révélé que la réponse était un "oui" retentissant : il y avait une variation significative dans les performances des enquêteurs selon chaque dimension que nous avons mesurée et, plus important encore, la performance d'un intervieweur lors des entretiens précédents était un bon prédicteur de sa performance lors des entretiens futurs. "

Sont-ils un joueur d’équipe ?Savez-vous qui sont vos meilleurs intervieweurs ?», de Lalith Munasinghe et Kate Gautier.