恐怖に基づくCEOと信頼に基づくリーダー：実際に勝つのは誰か？

最近のSlackの調査によると、従業員の半数近くが、無能や怠け者だと思われることを恐れて、ジェネレーティブAIを使っていることを上司に言いたがらない。これは、恐怖が主要な動機となる、伝統的な命令・管理構造における典型的な結果である。一方、リーダーシップが信頼に基づくアプローチをとれば、従業員は心理的により安全だと感じる。新しいツールを積極的に試し、その経験をオープンに共有するマネジャーは信頼を生み、従業員はAIのようなテクノロジーをよりオープンに試すことができる。

このビデオでは MITスローン・マネジメント・レビュー コラムニストのブライアン・エリオットは、AIの採用や職場復帰の義務化といった問題に関して、強硬な発言をするCEOの台頭について詳述している。

ウォール街はそのようなリーダーシップのアプローチを好むかもしれないが、そのようなトップダウンの戦術は、長期的な文化的成長を犠牲にして短期的な利益を生み出す、と彼は言う。事実、調査によれば、リーダーが従業員を信頼している組織は、同業他社と比較して11倍も高い業績を上げる可能性が高いという。エリオットは、スティーブ・バルマーの厳しいリーダーシップ・スタイルの下でのマイクロソフトの「失われた10年」を教訓として指摘している：より協調的なリーダーであるサティア・ナデラが指揮を執った後、マイクロソフトはその足場を取り戻したと彼は主張する。

エリオットはまた、恐怖に基づくリーダーシップが望ましい結果を生み出さない他の分野についても指摘している：

• 従業員が恐れの文化の中でAIの使用を隠すと、ジェネレーティブAIの採用は停滞する。
• 「ランク・アンド・ヤンク」業績管理システムは、不健全な社内競争を生み出し、従業員が同僚を妨害することにつながる。
• RTOの義務付けが13%増加したにもかかわらず、組織は0%から3%しか順守していない。

「人間中心のリーダーシップとは、単に人に信頼を与えることではありません。要求することであり、目標や成果を明確にすることなのです」とエリオットは言う。「タフな話だけでは、そこに到達することはできない。

このトピックに関するより詳しい洞察は、エリオットの記事を参照されたい。 MIT SMR コラム "厳しい」CEOのための5つのリーダーシップ・レッスンワークフォース・アドバイザーのソフィー・ウェイドとの共著である。

ビデオクレジット

ブライアン・エリオット エグゼクティブ・アドバイザー、講演家。のCEOである。 ワーク・フォワード ニュースレター「ワーク・フォワード」の著者。

レスリー・ブロコウ の寄稿編集者である。 MITスローン・マネジメント・レビュー.

M.ショーン・リード のマルチメディア・エディターである。 MITスローン・マネジメント・レビュー.