إدارة ما بعد كلمة "المنتحل" الطنانة

فكر مرة أخرى في الوقت الذي لقد واجهت لأول مرة عقبة مهنية جديدة: ربما تمت ترقيتك إلى منصب قائد فريق وتطلع الجميع إليك للحصول على التوجيه، أو عندما وجدت نفسك تتطلع إلى تقديمك إلى مجلس إدارة شركتك؛ أو عندما وجدت نفسك تتعرف على زملائك الجدد في شركة جديدة بطريقة تضع توقعات عالية. ربما كنت تشعر بالثقة الكاملة منذ البداية - أو ربما، على الأرجح، وجدت نفسك تفكر: "أنا لست جيدًا في هذا الأمر كما يعتقد هؤلاء الأشخاص أنني كذلك"، أو "الجميع يتوقع مني معرفة هذه الأمور، ولكن هل أنا كذلك؟ تشير الأبحاث إلى أن ما يصل إلى 821 تيرابايت إلى 10 تيرابايت من الأشخاص قد أبلغوا عن وجود هذا النوع من الأفكار في مرحلة ما من حياتهم المهنية، لذلك أنت لست وحدك إذا كانت تراودك هذه الأفكار أيضًا.1

ترجع أبحاث الإدارة وعلم النفس هذه الأفكار إلى ما يُعرف شعبياً باسم متلازمة المحتال أو ظاهرة المحتال:: اعتقاد الموظف بأن الآخرين يبالغون في تقدير قدراته في العمل.2 ومع تزايد استخدام المصطلحين لوصف مجموعة واسعة من المواقف، فقد تحول المصطلحان عن المفهوم الأولي: على الرغم من أن المقصود منها هو وصف الإدراك الذي يمتلكه الناس، إلا أن تسمية "المحتال" اتخذت نبرة أكثر عاطفية. ربما تكون قد سمعته يُستخدم لوصف تجارب مثل الشعور بالاحتيال، أو الشعور بعدم الانتماء إلى مكان العمل، أو الشعور بعدم استحقاق التقدير أو النجاح، أو الخوف من "اكتشاف أمرهم". لكن هذا مفهوم خاطئ لأن ظاهرة المحتال في جوهرها ليست في الواقع عاطفة أو شعور بالانتماء - إنها اعتقاد إدراكي.

إعادة التأطير كأفكار منتحلة

بالنسبة للمديرين، فإن إعادة التركيز على السمة المميزة لظاهرة المحتال - أي أن الموظف المعتقدات حول كيفية مبالغة الآخرين في تقدير قدراتهم - خطوة أولى مهمة في إدارتها. لإبقاء هذا التركيز المعرفي واضحًا، ندعو المديرين إلى استخدام مصطلح أفكار محتال لمساعدة أنفسهم على تجنب ثلاثة أخطاء شائعة في إدارة الأشخاص الذين يعانون منها.

المفهوم الإداري الخاطئ 1: من كان محتالاً مرة واحدة، سيظل محتالاً دائماً.

قد يكون من السهل افتراض أن الموظف الذي يعاني من الأفكار المنتحلة سيختبرها دائمًا. في الواقع، أحد الافتراضات السائدة هو أن هذه التجربة هي سمة شخصية مستقرة: إما أن تعاني من الأفكار المحتالة أو لا تعاني منها. يشير بعض العلماء والممارسين إلى أولئك الذين يعانون من هذه الظاهرة باسم "المحتالين".3 ويصف آخرون الظاهرة بأنها "نزعة نفسية" أو مجموعة "منتشرة" من الأفكار والمشاعر.4 وعلاوة على ذلك، غالبًا ما ينظر العلماء إلى هذه الظاهرة جنبًا إلى جنب مع سمات شخصية أخرى، مثل العصابية، أو أنماط العلاقات الثابتة، مثل التعلق القلق.5

ولكن من غير المحتمل أن تستمر الأفكار الوهمية التي تراود موظفك إلى أجل غير مسمى. ففي النهاية، هم يمرون بتجربة عابرة الأفكاروليس إظهار سمة دائمة. في الواقع، فكر في تجربتك الخاصة مع مثل هذه الأفكار: حتى لو خطرت ببالك أفكار انتحالية عندما واجهت تحديًا جديدًا لأول مرة، فمن المرجح أن تلك الأفكار قد خفت مع اعتيادك على المهمة وتغير السياق.

وبناءً على ذلك، من الحكمة بالنسبة للمدراء الذين يتطلعون إلى التأثير المباشر على أفكار الموظف المنتحل، أن يأخذوا بعين الاعتبار السياق التنظيمي. سيكون تعديل العوامل الظرفية المتعلقة بثقافة مكان العمل وديناميكياته وبيئته أكثر فعالية من محاولة تغيير السمات الشخصية للفرد. على سبيل المثال، قد يساعد تعزيز ثقافة السلامة النفسية الموظفين على الشعور بأن بإمكانهم ارتكاب الأخطاء، وهذا بدوره يمكن أن يقلل من ضغط الأداء الذي يصاحب وجود أفكار انتحال الشخصية في مكان العمل.

المفهوم الإداري الخاطئ 2: الأفكار المنتحلة دائمًا ما تكون سيئة.

يفترض الكثير من النقاش حول الأفكار المنتحلة أنها ضارة - وقد تكون كذلك بالنسبة لبعض النتائج. وقد وجد العلماء أن هذه الظاهرة مرتبطة بنتائج غير متكيفة مثل انخفاض السعي الوظيفي وارتفاع مستويات الاكتئاب. أظهرت إحدى الدراسات أن الموظفين الذين أبلغوا عن مستويات أعلى من الأفكار الدجالة، أبلغوا أيضًا عن مستويات أقل من الرضا الوظيفي وسلوكيات المواطنة التنظيمية (المساعدة).6

لو كانت الأفكار الوهمية كلها سيئة، لكان من المنطقي أن ينخرط المدراء في جهود تهدف إلى التخلص منها. ولكن قد لا تكون هذه الجهود حكيمة دائمًا. فقد وجدنا أنه على الرغم من أن الأفكار المحتالة غالبًا ما ترتبط بعواقب سلبية، إلا أنها لم يتم تصورها في الأصل على أنها ضارة بطبيعتها.7 في الواقع، هناك إيجابيات محتملة: تشير الدراسات إلى أن النتائج المحتملة لهذه الظاهرة تشمل انخفاض السلوك غير الأخلاقي، وزيادة إنتاجية العمل، وزيادة الفعالية بين الأشخاص، وزيادة الأداء (أو على الأقل عدم انخفاضه).8

وبالتالي، لا يجب التعامل مع الأفكار المنتحلة على أنها "متلازمة" ضارة يجب على المرء إدارتها أو إبعادها، بل كمجموعة من المعتقدات التي يمكن أن تكون ميزة في سياقات معينة. على سبيل المثال، إذا كان الموظف يعمل في وظيفة ذات تفاعل شخصي محدود، فقد يكون التخلص من الأفكار المنتحلة هو المسار الصحيح للعمل. ومع ذلك، بالنسبة للأشخاص الذين يديرون فرق العمل أو الذين يتفاعلون بشكل متكرر مع الآخرين، قد يكون وصف "المحتال" مناسبًا؛ وقد يكون من المفيد بشكل خاص أن يتحلى المرء بمستوى معين من التواضع في التفكير فيما إذا كان قادرًا بالفعل كما يعتقد الآخرون. قد يكون تزويد هؤلاء الموظفين بالموارد للمساعدة في إدارة تصوراتهم الذاتية بدلاً من القضاء على أفكارهم المنتحلة تمامًا هو الاستراتيجية المناسبة.

وأخيرًا، باستخدام مصطلح أفكار محتال بدلاً من ظاهرة المحتال أو متلازمة المحتال يمكن أن يجعل هذه الوجبات الجاهزة ثابتة، مما يحرر المديرين والموظفين من الارتباط التلقائي السلبي بتلك التسميات. حتى الأفكار التي تبدو خبيثة في البداية يمكن أن تكون مفيدة في بعض الأحيان.

المفهوم الإداري الخاطئ 3: بعض المجموعات السكانية فقط هي التي تعاني من الأفكار الدخيلة.

من الافتراضات السائدة أن النساء أو أصحاب الهويات المهمشة أكثر عرضة من غيرهم للأفكار الدجالة، لكن الأدلة التجريبية على وجود اختلاف موثوق بين الجنسين أو الأعراق غير متسقة. ينطوي عدم وجود إجماع بشأن ما إذا كانت الأفكار المحتالة أكثر انتشارًا في مجموعات سكانية معينة على الحاجة إلى تحديد ماهية العوامل المختلفة التي قد تؤدي إلى تجارب مختلفة للظاهرة لدى أصحاب الهويات الاجتماعية المختلفة وكيفية حدوثها ومتى.

يجب أن يضع المديرون في اعتبارهم أن أي شخص، حتى الأشخاص الذين يبدون واثقين من أنفسهم، يمكن أن تراودهم أفكار انتحالية في بعض الأحيان. وبالنظر إلى ذلك، قد يكون من الأفضل توجيه الجهود الإدارية نحو الحد من المشاعر التي يمكن أن تصاحب أي أفكار الموظف المنتحلة. على سبيل المثال، قد يقوم الموظفون الذين يعتقدون أنه لا ينبغي أن تراودهم أفكار منتحلة لأنهم ليسوا من مجموعة مهمشة بضرب أنفسهم بسبب وجود مثل هذه الأفكار. يمكن أن يؤدي هذا الخجل إلى نتائج عكسية للغاية، مما يعزز التجنب والانسحاب من المواقف الاجتماعية. يمكن للمدراء أخذ زمام المبادرة من خلال تنحية الموظف جانبًا للتحقق من صحة تجربته العاطفية والاعتراف بأن الأفكار المنتحلة شائعة في المواقف الجديدة لأي فرد.

لقد حان الوقت لكي يدرك المديرون مدى انتشار وتأثيرات التعرض للأفكار المنتحلة في العمل. نقترح على المدراء سمِّها ("أفكار دجال"), تطبيعه (قد يقع الموظفون بجميع أنواعهم فريسة)، و إدارتها ببراعة وليس بأداة غير حادة.

ولتسمية هذه المتلازمة، يمكن للمدراء مناقشة أن ما يسمى عادة بمتلازمة المحتال هي مجرد أفكار في الغالب، وأن هذه الأفكار يمكن أن تخف مع مرور الوقت والتجربة. من خلال تركيز المحادثة على الجوانب المعرفية لأفكار المحتال بدلاً من السمات العاطفية، يمكن للمدراء المساعدة في الحد من أي ردود فعل عاطفية متزايدة. يساعد هذا التأطير أيضًا في إزالة الوصمة عن التجربة: إنها مجرد أفكار وليست عيوبًا.

ولتطبيع هذه الأفكار، يمكن للمدراء البدء في مناقشة مدى انتشار هذه الأفكار بشكل علني، خاصة عندما تتغير السياقات أو عندما ينتقل الأشخاص إلى أدوار جديدة بمسؤوليات جديدة. من خلال القيام بذلك، يمكن للمدراء إعادة التركيز على مدى انتشار أفكار الدجالين على نطاق واسع، وأن العديد من الأشخاص الناجحين قد استمتعوا بهذه الأفكار، وكيف يمكن الاستفادة منها لتحقيق آثار إيجابية.

وهذا يقودنا إلى إدارتها. من خلال إدراك أن مواجهة الأفكار المنتحلة يمكن أن تكون مرتبطة بنتائج إيجابية وسلبية على حد سواء، يمكن للمدراء العمل على الحد من الجانب السلبي مع إبراز الجانب الإيجابي. ومن خلال القيام بذلك، يمكن للمدراء التحول من محاولة "إصلاح" الأفكار المنتحلة، مع المخاطرة بالمبالغة في التصحيح، إلى توجيه الموظفين بدلاً من ذلك إلى توجيه الموظفين لإدارتها بمهارة. يمكن أن تشمل الجهود الإدارية تقديم الطمأنينة، والتحقق من صحة مخاوف الموظفين دون تضخيمها، ومساعدة الأشخاص على تحديد المهارات أو الثغرات المعرفية التي يمكنهم معالجتها بشكل واقعي. يمكن أن يؤدي استكشاف كيفية توجيه الأفكار المنتحلة إلى عمل مثمر إلى تمهيد الطريق نحو النمو وتحسين الأداء.

1TP12إدارة 1TP12إدارة 1TP12إمبوستور 1TP12كلمة غامضة