Management jenseits des Schlagworts 'Hochstapler'

Denken Sie zurück an die Zeit Sie standen zum ersten Mal vor einer neuen Karrierehürde: Vielleicht wurden Sie zum Teamleiter befördert, und alle erwarteten von Ihnen, dass Sie die Richtung vorgeben, oder zu Ihren Aufgaben gehörte es, Präsentationen vor dem Vorstand Ihres Unternehmens zu halten; oder Sie wurden Ihren neuen Kollegen in einem neuen Unternehmen auf eine Weise vorgestellt, die hohe Erwartungen weckte. Vielleicht fühlten Sie sich von Anfang an selbstbewusst - oder, was wahrscheinlicher ist, Sie dachten: "Ich kann das nicht so gut, wie die Leute glauben", oder: "Alle erwarten, dass ich das weiß, aber kann ich das?" Untersuchungen zeigen, dass bis zu 82% der Menschen diese Art von Gedanken irgendwann im Laufe ihrer Karriere hatten, Sie sind also nicht allein, wenn Sie sie auch hatten.1

Die Management- und Psychologieforschung führt solche Gedanken auf das zurück, was man gemeinhin als Hochstapler-Syndrom oder die Hochstapler-PhänomenDie Überzeugung eines Arbeitnehmers, dass seine Fähigkeiten bei der Arbeit von anderen überschätzt werden.2 Da die Begriffe zur Beschreibung eines immer breiteren Spektrums von Situationen verwendet werden, haben sie sich von der ursprünglichen Konzeptualisierung entfernt: Obwohl der Begriff "Hochstapler" eine Erkenntnis beschreiben sollte, die Menschen haben, hat er einen eher emotionalen Ton angenommen. Vielleicht haben Sie schon einmal gehört, dass der Begriff verwendet wird, um Erfahrungen zu beschreiben wie das Gefühl, ein Betrüger zu sein, am Arbeitsplatz nicht dazuzugehören, keine Anerkennung oder keinen Erfolg zu verdienen oder Angst zu haben, "enttarnt" zu werden. Dies ist jedoch ein Missverständnis, denn im Kern ist das Hochstaplerphänomen kein Gefühl oder Zugehörigkeitsgefühl, sondern eine kognitive Überzeugung.

Reframing als Hochstapler-Gedanken

Für Manager ist es wichtig, das entscheidende Merkmal des Hochstapler-Phänomens - die Glaube darüber, wie andere ihre Fähigkeiten überschätzen - ist ein wichtiger erster Schritt, um damit umzugehen. Um diesen kognitiven Fokus klar zu halten, laden wir Manager ein, den Begriff Gedanken eines Hochstaplers um drei häufige Fehler im Umgang mit Menschen, die diese Erfahrungen machen, zu vermeiden.

Management-Irrtum 1: Einmal ein Hochstapler, immer ein Hochstapler.

Es ist leicht anzunehmen, dass ein Arbeitnehmer, der sich mit Hochstaplergedanken konfrontiert sieht, diese immer wieder erlebt. Eine vorherrschende Annahme ist sogar, dass es sich dabei um ein stabiles Persönlichkeitsmerkmal handelt: Entweder man hat mit Hochstaplergedanken zu kämpfen oder nicht. Einige Wissenschaftler und Praktiker bezeichnen diejenigen, die dieses Phänomen erleben, als "Hochstapler".3 Andere beschreiben das Phänomen als eine "psychologische Tendenz" oder eine "durchdringende" Reihe von Gedanken und Gefühlen.4 Darüber hinaus wird das Phänomen häufig zusammen mit anderen Persönlichkeitsmerkmalen wie Neurotizismus oder statischen Beziehungsstilen wie ängstlicher Bindung betrachtet.5

Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass die Gedanken Ihres Mitarbeiters an einen Hochstapler auf unbestimmte Zeit anhalten. Schließlich handelt es sich um eine vorübergehende Erscheinung GedankenDas ist keine dauerhafte Eigenschaft. Denken Sie einmal an Ihre eigenen Erfahrungen mit solchen Gedanken zurück: Selbst wenn Sie bei einer neuen Herausforderung zum ersten Mal an Hochstapelei gedacht haben, haben diese Gedanken wahrscheinlich nachgelassen, als die Aufgabe vertraut wurde und sich der Kontext änderte.

Dementsprechend ist es für Manager, die die Gedanken eines Mitarbeiters, der sich als Hochstapler fühlt, direkt beeinflussen wollen, ratsam, den organisatorischen Kontext zu berücksichtigen. Situative Faktoren, die mit der Kultur, der Dynamik und dem Umfeld des Arbeitsplatzes zusammenhängen, sind wirksamer als der Versuch, die Persönlichkeitsmerkmale einer Person zu verändern. So kann beispielsweise die Förderung einer Kultur der psychologischen Sicherheit dazu beitragen, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, Fehler machen zu dürfen, was wiederum den Leistungsdruck, der mit Hochstaplergedanken am Arbeitsplatz einhergeht, verringern kann.

Management-Irrtum 2: Ein falscher Gedanke ist immer schlecht.

Bei vielen Gesprächen über Hochstapler-Gedanken wird davon ausgegangen, dass sie schädlich sind - und bei einigen Ergebnissen können sie das durchaus sein. Wissenschaftler haben herausgefunden, dass dieses Phänomen mit ungünstigen Ergebnissen wie geringerem Karrierestreben und höheren Depressionsraten zusammenhängt. Eine Studie zeigte, dass Mitarbeiter, die über ein höheres Maß an Hochstapelei berichteten, auch eine geringere Arbeitszufriedenheit und ein geringeres Engagement in der Organisation (Hilfsbereitschaft) angaben.6

Wären alle Gedanken von Hochstaplern schlecht, wäre es sinnvoll, dass sich Manager darum bemühen, sie loszuwerden. Aber solche Bemühungen sind vielleicht nicht immer sinnvoll. Wir haben festgestellt, dass falsche Gedanken zwar häufig mit negativen Folgen verbunden sind, aber ursprünglich nicht als grundsätzlich schädlich angesehen wurden.7 Es gibt in der Tat potenzielle Vorteile: Studien zeigen, dass dieses Phänomen zu weniger unethischem Verhalten, höherer Arbeitsproduktivität, besserer zwischenmenschlicher Effizienz und besserer (oder zumindest nicht schlechterer) Leistung führen kann.8

Daher müssen die Gedanken von Hochstaplern nicht als ein schädliches "Syndrom" behandelt werden, das man in den Griff bekommen oder in Schach halten muss, sondern eher als eine Reihe von Überzeugungen, die in bestimmten Kontexten ein Vorteil sein können. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise eine Rolle mit begrenzter zwischenmenschlicher Interaktion innehat, kann es richtig sein, die Gedanken der Hochstapler zu eliminieren. Für Personen, die Teams leiten oder häufig mit anderen interagieren, kann die Bezeichnung "Hochstapler" jedoch passend sein; ein gewisses Maß an Demut bei der Überlegung, ob man tatsächlich so fähig ist, wie andere glauben, kann besonders nützlich sein. Diesen Mitarbeitern Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die ihnen helfen, ihre Selbstwahrnehmung in den Griff zu bekommen, anstatt ihre Hochstapler-Gedanken vollständig zu beseitigen, könnte die geeignete Strategie sein.

Schließlich ist die Verwendung des Begriffs Gedanken eines Hochstaplers statt Hochstapler-Phänomen oder Hochstapler-Syndrom kann dazu beitragen, dass dieser Gedanke haften bleibt und Manager und Mitarbeiter nicht automatisch negative Assoziationen mit diesen Bezeichnungen entwickeln. Sogar anfänglich bösartig klingende Gedanken können manchmal ein Gewinn sein.

Irrtum des Managers 3: Nur bestimmte demografische Gruppen leiden unter Hochstapler-Gedanken.

Eine weit verbreitete Annahme ist, dass Frauen oder Personen mit marginalisierten Identitäten häufiger als andere von Hochstapler-Gedanken betroffen sind, aber empirische Belege für einen verlässlichen geschlechts- oder rassenbedingten Unterschied sind uneinheitlich. Da kein Konsens darüber besteht, ob Hochstaplergedanken in bestimmten demografischen Gruppen häufiger auftreten, muss ermittelt werden, was, wie und wann verschiedene Faktoren zu unterschiedlichen Erfahrungen mit dem Phänomen bei Personen mit unterschiedlichen sozialen Identitäten führen.

Manager sollten bedenken, dass jeder, auch Menschen, die selbstbewusst erscheinen, manchmal an Betrug denken können. In Anbetracht dessen sollten die Bemühungen von Führungskräften am besten darauf gerichtet sein, die Emotionen zu reduzieren, die mit jede Gedanken des Mitarbeiters, sich zu verstellen. Mitarbeiter, die meinen, sie dürften keine Hochstapler-Gedanken haben, weil sie nicht zu einer Randgruppe gehören, können sich dafür schämen, dass sie solche Gedanken haben. Diese Scham kann sehr kontraproduktiv sein und dazu führen, dass sie soziale Situationen meiden und sich zurückziehen. Vorgesetzte können die Initiative ergreifen, indem sie einen Mitarbeiter zur Seite nehmen, um seine emotionale Erfahrung zu bestätigen und anzuerkennen, dass Hochstaplergedanken in neuen Situationen für jede Person normal sind.

Es ist höchste Zeit, dass Manager die Häufigkeit und die Auswirkungen von Hochstapler-Gedanken am Arbeitsplatz erkennen. Wir schlagen vor, dass Manager es nennen ("Hochstapler-Gedanken"), es normalisieren (Arbeitnehmer aller Art können Opfer werden), und es schaffen mit Finesse und nicht mit einem stumpfen Instrument.

Um es zu benennen, können die Führungskräfte darüber sprechen, dass es sich bei dem, was gemeinhin als Hochstapler-Syndrom bezeichnet wird, oft nur um Gedanken handelt und dass diese Gedanken mit der Zeit und der Erfahrung abklingen können. Indem sie die kognitiven Aspekte der Hochstapler-Gedanken in den Mittelpunkt des Gesprächs stellen und nicht die emotionalen Aspekte, können die Führungskräfte dazu beitragen, die verstärkten emotionalen Reaktionen zu verringern. Diese Vorgehensweise trägt auch zur Entstigmatisierung der Erfahrung bei: Es sind nur Gedanken, keine Fehler.

Um sie zu normalisieren, können Manager damit beginnen, offen darüber zu sprechen, wie verbreitet diese Gedanken sind, insbesondere wenn sich die Rahmenbedingungen ändern oder Menschen neue Rollen mit neuen Verantwortlichkeiten übernehmen. Auf diese Weise können sich die Führungskräfte wieder darauf konzentrieren, wie weit verbreitet Hochstapler-Gedanken sind, dass viele erfolgreiche Menschen diese Gedanken hegen und wie sie für positive Effekte genutzt werden können.

Damit kommen wir zum Umgang mit diesem Phänomen. Indem sie anerkennen, dass das Erleben von Hochstapler-Gedanken sowohl mit positiven als auch mit negativen Ergebnissen verbunden sein kann, können Führungskräfte daran arbeiten, die negativen Auswirkungen zu begrenzen und gleichzeitig die positiven Aspekte zu betonen. Auf diese Weise können Manager nicht mehr versuchen, die Gedanken der Hochstapler zu "reparieren", was das Risiko einer Überkorrektur birgt, sondern sie können ihre Mitarbeiter anleiten, mit diesen Gedanken geschickt umzugehen. Zu den Bemühungen von Führungskräften könnte es gehören, den Mitarbeitern Sicherheit zu geben, ihre Bedenken zu bestätigen, ohne sie zu verstärken, und ihnen zu helfen, Fähigkeiten oder Wissenslücken zu erkennen, die sie realistisch angehen können. Wenn man herausfindet, wie man die Gedanken von Hochstaplern in produktives Handeln umwandeln kann, kann man sich einen Weg zu Wachstum und besserer Leistung bahnen.

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