本当の痛みには本当の解決策が必要

「より少ないリソースでより多くのことを実現する」というプレッシャー 人々を疲弊させている。 51% が燃え尽き症候群に陥ったことがあると回答 過去1年間に。 84% が仕事で燃え尽き症候群を報告している。 最もアクティブな AI ユーザーの 88% 言ってる 彼らは 燃え尽きた。

燃え尽き症候群は疲労以上のものです。 MITスローン・マネジメント・レビュー 記事 "燃え尽き症候群が増加している中、企業はそれに対して何ができるでしょうか?」では、カリフォルニア大学バークレー校の研究者兼教授であるクリスティーナ・マスラッハの研究に基づいた定義を使用しています。「職場での慢性的なストレスから生じる心理的反応であり、疲労感、皮肉と無関心の感情、そして達成感の欠如という3つの主要な症状を通じて現れます。」

燃え尽き症候群の増加は個人にとっても組織にとっても健全ではありません。

出発点は、第 3 度の熱傷を第 1 度の軟膏で治療しようとすることではありません。

燃え尽き症候群には単純なケア以上のものが必要

ニック・ペトリー組織心理学者である彼は、5年間をかけてネイビーシールズ、外科医、CIAエージェント、ビジネスリーダーを調査しました。 ワークフォワードフォーラム ほとんどの職場の健康プログラムは、いわゆる第 1 度熱傷、つまり圧倒されているときに現れたり消えたりする一時的な急性のストレスに対処するように設計されています。

しかし、ハイパフォーマーの多くは「第2度熱傷」（慢性的なストレスと疲労が続き、モチベーションの低下が続く）や、単純な作業ですら圧倒され、感情のコントロールが難しくなる完全な燃え尽き症候群「第3度熱傷」さえ経験している。

「組織は多くの場合、第 3 度の問題に対して第 1 度の解決策を提供します」とペトリー氏は説明します。

ペトリー氏の研究では、休息が長期的な解決策ではないことが判明しました。

ペトリーが話している個人的な成長は、小さな調整や回復期間から生まれるものではありません。

その車輪から降りるには、より大きな努力と、何がうまくいっているのか（何がうまくいっていないのか）を振り返るのに十分な時間がかかります。 心的外傷後の成長: 「彼らは元の場所に跳ね返るのではなく、前方に跳ね返りました。」

個人のバランスを見つけるための 3 つの鍵

ペトリーの洞察は、個人の燃え尽き症候群を軽減するための 3 つの重要な方法につながります。それは、「実行」モードと「成長」モードのバランスを見つけること、燃え尽き症候群に関する自分自身の警告サインを早期に認識すること、そして健康的な習慣を構築することです。

パフォーマンスモードとグローモードのバランスをとります。 Petrie 氏のチームは、ハイパフォーマーが 2 つの異なるモードで活動していることを発見しました。実行モード (既存のスキルを活用する) と成長モード (新しい領域を探索する) です。

しかし、燃え尽き症候群に向かうリーダーやその他の人々の多くは、パフォーマンスに大きく偏り、それが不利益をもたらします。

「パフォーマンスモードに長時間留まりすぎると、人々は後ずさりしてしまいます」とペトリー氏は言う。 人々がどのようにして専門知識を獲得するのかを研究する.

すでに持っているスキルを活用するパフォーマンス モードで時間を過ごすと、自信が高まり、個人的にやりがいを感じることができます。

初期の危険信号を知ってください。 高いパフォーマンスを発揮する人は、燃え尽き症候群になりつつあるという初期の信号を見逃してしまうことがよくあります。

警告サインは非常に個人的なものですが、ペトリさんは自身の発見プロセスを次のように語りました。「私は自分の警告サインが何なのかわからなかったので、それについて考えるだけでなく、近くの人に尋ねました。そして実際、私には3つあることに気づきました。きちんと眠れなくなる、理由もなくイライラする、そして妻がそれに気づいて私に指摘するのです。」

ペトリー氏の研究から得られる一般的な初期警告の兆候には、同僚や家族との卑劣な行動、圧倒された気分、月曜日に「先を越す」ために週末に働くことが含まれます。

重要なステップは、それらの兆候を認識し、それに基づいて行動することです。

健康的な習慣を築きましょう。 パフォーマンスモードとグロースモードで適切にミックスするだけでなく、高いパフォーマンスを維持する人々が示す一連の習慣があります。 深く集中した仕事のための時間ブロック たとえば、仕事から離れて個人的な時間を「再び取り戻す」ための移行儀式を作成します。

多くのリーダーが大幅な調整を必要としたもう 1 つの大きな特徴は、計画よりも少ない行動で妥協することでした。

おそらく最も強力なパターンは、仕事とはまったく異なる脳と体の部分を使う活動をすることです。

組織の課題を解決する 3 つの鍵

もちろん、個々の戦略だけでは燃え尽き症候群に対処するのに十分ではありません。

最も一般的な組織の課題には次のものがあります。 過剰な作業負荷、会議の過負荷、絶え間ない中断、コラボレーションの負担、優先順位付けの難しさ。 3分ごとにタスクを切り替える 勤務中と中断後に再び集中するのに 23 分かかるということです。

ここでは、組織とそのリーダーが職場のストレス要因を変えることができる 3 つの方法を紹介します。

境界を有効にするチームの規範をサポートします。 チームの規範とか、 チーム協定、どの作業を直接行うのが最適かを判断するための効果的なツールとしてよく引用されますが、その潜在的な用途はさらに広いです。

明確な目標と優先順位を作成します。 組織やチームには、明確な目標や優先順位が欠けていることがよくあります。その原因の一部は、損失回避、つまりリーダーがチームの最後の努力を最大限に発揮できないのではないかという恐怖からです。 明確な目標、四半期ごとに明示され、透明性をもって測定される、チームが最も重要なことについて調整し、バーンアウト スタックに追加される次の項目を拒否するのに役立ちます。

実行モードと拡張モードのバランスを有効にします。 マネージャーが継続的に個人を実行モードにし、すでに優れているタスクをもう一度、おそらくより速く実行するように要求する場合、個人は新しいスキルを探求して構築することができません。

組織にとって、これらのキーの目的は、人材を消耗させることではなく、持続可能な高いパフォーマンスをサポートする条件を作り出すことです。