직원들이 변화에 허우적거릴 때

2021-2022년에 CareRx는 야심찬 확장을 처리하고 있었습니다. 20개월 동안 이 캐나다 약국 서비스 회사는 일련의 인수를 통해 사업을 세 배로 늘렸습니다. 각 인수된 회사는 고유한 프로세스, 시스템 및 문화적 규범을 가져왔습니다. 

직원들은 다음 변화가 도래하기 전에 적응할 시간이 거의 없었습니다. "우리는 너무 빨리 성장하고 있어서 조직이 따라잡을 수 없었습니다,"라고 CareRx의 최고 직원 및 고객 경험 책임자 Adrianne Sullivan-Campeau가 말했습니다. "같은 지붕 아래에서도 팀들이 같은 언어를 사용하지 않았습니다. 그것은 우리 대 그들의 상황이었습니다."

2022년 말, COVID-19 팬데믹의 압박이 더해져 이직률이 급증하고 고객 불만이 쌓였습니다. 한 지점에서 Sullivan-Campeau는 본사의 리더가 또 다른 변화를 도입하기 위해 도착했을 때 직원들이 그들을 거절했다고 회상했습니다. "'우리를 내버려 두세요,' 그들이 말했습니다. '우리는 끝났어요.'"

"사람들은 압도당하고 있었습니다,"라고 그녀는 말했습니다. "그들은 리더로서 우리에게 '왜 이러는 거죠? 우리는 어디로 가고 있나요?'라고 묻고 있었습니다."

저는 조직 전환을 통해 C-레벨 리더들에게 조언하는 업무에서 이 패턴을 반복적으로 봅니다: 너무 많은 변화가 너무 빨리, 그리고 그 변화를 겪는 사람들에게 너무 적은 관심을 기울이는 것입니다. 이를 잘 처리하는 리더들은 한 가지에 집중합니다: 사람들이 어떻게 변화를 경험하는지 관리하는 것입니다.

현재 여러 요인이 변화를 주도하고 있습니다. 여기에는 합병 및 구조조정, 경제적 변동성, 지정학적 불안정성, AI 기술이 포함됩니다. 직원과 리더 모두 이를 느끼고 있습니다. 제 회사인 Grossman Group과 Harris Poll이 실시한 연구에 따르면비즈니스 리더의 83%가 그 어느 때보다 더 많은 주요 변화를 경험하고 있습니다. 우리 연구에 따르면 직원들은 현실적으로 연간 한두 가지의 주요 변화만 흡수할 수 있지만, 리더들은 2027년까지 서너 가지를 계획하고 있습니다. 한편, 거의 모든 비즈니스 리더가 변화를 잘 전달한다고 믿지만, 직원 4명 중 1명은 동의하지 않거나 확신하지 못한다고 답했습니다.

세 가지 리더십 훈련이 팀이 변화를 분석하고 처리하는 데 차이를 만듭니다.

1. 대화를 필수 불가결하게 만드세요

대화는 많은 리더가 변화 기간 동안 줄이는 것 중 하나입니다. 시간과 노력이 필요하며, 둘 다 전환 과정에서 부족하게 느껴집니다. 리더는 효율적으로 보이는 방식으로 기본 설정합니다. 메시지를 작성하고, 보내고, 넘어갑니다.

하지만 변화는 운영적인 것뿐만 아니라 감정적입니다. 업무에 가장 가까운 사람들은 무엇이 잘 되고 있고 무엇이 잘못되고 있는지에 대한 관점을 가지고 있습니다.