当员工深陷变革困境

在2021-2022年间， CareRx公司正忙于雄心勃勃的扩张。在20个月内，这家加拿大药房服务公司通过一系列收购将业务规模扩大了三倍。每收购一家公司都带来了其自身的流程、系统和文化规范。 

员工们几乎来不及适应，下一轮变革就接踵而至。“我们增长太快，组织根本跟不上，”CareRx首席员工与客户体验官Adrianne Sullivan-Campeau表示。“同一屋檐下的团队说着不同的语言，形成了‘我们vs他们’的局面。”

2022年底，受新冠疫情影响，员工离职率飙升，客户投诉激增。Sullivan-Campeau回忆道，在某地，总部领导前来推行另一项变革时，员工们直接拒绝了他们。“‘别管我们，’他们说，‘我们受够了。’”

“人们不堪重负，”她表示。“他们作为员工质问我们这些领导者：‘你们为什么要这样做？我们要走向何方？’”

在我为C级高管提供组织转型咨询的工作中，我反复看到这种模式：变革太多、太快，却对经历变革的人关注太少。成功应对变革的领导者专注于一件事：管理员工对变革的体验。

当前，多重力量正在推动变革，包括 并购与重组、经济波动、地缘政治不稳定以及人工智能技术。员工和领导者都感受到了这一切。根据 我所在公司进行的研究（Grossman Group与哈里斯民意调查合作），83%的企业领导者正经历比以往更多的重大变革。我们的研究发现，员工每年实际只能消化一到两项重大变革，但领导者计划到2027年实施三到四项变革。同时，尽管几乎所有企业领导者都认为自己能有效沟通变革，但我们发现四分之一的员工表示不同意或不确定。

三种领导力准则有助于团队分析和应对变革。

1. 让对话成为不可协商的事项

对话是许多领导者在变革时期减少的一项活动。它需要时间和精力，而在转型过程中，这两者都显得稀缺。领导者会默认选择看似高效的方式：精心构思信息，发送出去，然后继续前进。

但变革是情感上的，而不仅仅是操作上的。最贴近工作的人对哪些进展顺利、哪些不顺利有着自己的看法。