Расчет ИИ для HR: трансформироваться или исчезнуть

На протяжении десятилетий руководители человеческих ресурсов говорили о необходимости сместить акцент с ответственности за соблюдение требований на работу в качестве архитекторов кадровой стратегии.

Но есть новое давление, требующее переопределить эту роль.

Недавние разговоры, которые я провел с десятками директоров по персоналу (CHRO), показывают, что они столкнулись с явной развилкой на пути.

Путь, по которому в конечном итоге встанут организации, будет зависеть от того, сможет ли HR доказать свою стратегическую ценность до того, как лидеры бизнеса решат, что они им не нужны.

Смешанная роль технологий в статусе HR

Служба управления персоналом стала местом, куда организации отправляют людям проблемы, о которых другие лидеры предпочитают не знать.

Каждая волна HR-технологий за последние 25 лет обещала помочь укротить часть работы.

Из-за необходимости идти в ногу со всем этим HR-руководителям было трудно двигаться вперед и сосредоточиться на более масштабных задачах. сокращение нежелательного истощения или развивали ли сотрудники новые навыки.

Поскольку исторически HR рассматривался как центр затрат, а не как стратегический партнер, он особенно находится в центре внимания технологий искусственного интеллекта, стремящихся автоматизировать дорогостоящие человеческие ресурсы и трудоемкие задачи.

Сайт Рынок HR-технологий по прогнозам, вырастет с 40 миллиардов долларов в 2024 году до более чем 82 миллиардов долларов к 2032 году. Большая часть этого роста будет обеспечена инструментами, которые могут взять на себя работу, которую в настоящее время выполняют HR-специалисты.

Как должны реагировать HR-лидеры

Риск ИИ заменяет HR это то, что люди предсказывали годами.

Руководители HR-отделов обдумывают, как пережить этот сдвиг, важно отметить ограничения технологии.

Учитывая этот контекст, вот как специалисты по персоналу могут реализовать свой потенциал и стать стратегическими партнерами в своих организациях, когда они сталкиваются с давлением искусственного интеллекта, который приходит на их работу.

Тренируйте стратегическое мышление. Карьерные пути специалистов по управлению персоналом, которые вознаграждают за глубину в узких областях, таких как подбор персонала, компенсация или соблюдение требований, часто обеспечивают ограниченное воздействие на стратегическое мышление до тех пор, пока эти сотрудники не достигнут старших руководящих должностей.

Используйте правильные показатели и данные. В своей книге 2007 г. За пределами HR: новая наука о человеческом капиталеДжон В. Будро и Питер М. Рамстад утверждают, что HR необходимо развивать науку о принятии решений, сравнимую с тем, что финансы строятся на основе рентабельности инвестиций, а маркетинг — на ценности для клиентов.

Как сказала мне бывший руководитель отдела кадров Levi Strauss & Co. Трейси Лэйни, руководители HR должны нести ответственность за результаты работы сотрудников с такой же строгостью, «как и в отношении финансовой строгости, строгости в отношении клиентов и всех ваших маркетинговых показателей».

Откажитесь от малоценной работы. «HR никогда не встречал программу, которая бы ему не нравилась», — отметил Лэйни.

Включайте ИИ там, где это имеет смысл. ИИ, возможно, сможет отвечать на рутинные запросы и проводить первоначальный отбор кандидатов на работу быстрее и более последовательно, чем специалисты по персоналу. Итан Моллик отметил что «люди постоянно обращаются к ИИ как коучам за помощью в работе», и он написал, что все занимаются исследованиями и разработками когда дело доходит до технологии.

Сохраняйте и улучшайте задачи, ориентированные на людей. Руководители HR должны сосредоточиться на базовом опыте, таком как обучение, от адаптации до лидерства на уровне C, в программах развития навыков, созданных совместно с сотрудниками.

Два пути вперед

Служба управления персоналом в том виде, в котором мы ее знаем, будет вынуждена выбрать один из двух путей продвижения вперед.

Первый путь ведет к маргинализации.

По сути, это статус-кво, с турбонаддувом. исследование SHRM обнаружили, что только одна из восьми HR-команд работает на высоком уровне зрелости, что, помимо других критериев, включает в себя способность хорошо применять данные и удерживать нужных людей.

Второй путь ведет к тому, что Кругман назвал «внутренним двигателем организационной эффективности», имея в виду функцию, в которой работают дизайнеры, стратеги и системные мыслители, которые действуют как внутренние консультанты.

Гэдд из Humankind сформулировал этот выбор как переход от опыта к содействию — от «людей, отвечающих на вопросы» к признанию того, что «решения, которые вы ищете, лежат в населении, которому вы служите».

Структурные ловушки, которые сформировали HR (например, поглощение всех проблем с людьми в организации и выбор карьерного пути, который вознаграждает специализацию, а не системное мышление), создали роль, из которой HR-руководителям необходимо выбраться, чтобы развиваться.

Проактивная позиция имеет больше перспектив: используйте потенциал ИИ, который возьмет на себя задачу ответа на политические вопросы, формирования должностных инструкций и сбора информации для обсуждения производительности и карьеры.

Изменения также требуют изменения других руководящих ролей.

ИИ изменит функцию HR независимо от того, возглавят ли эти изменения HR-специалисты.