為什麼企業現在應該重視護理人員

2025年初，隨著勞動力人口的增加，超過 212,000 名女性離開了美國勞動力市場 返回辦公室的任務，根據美國勞工統計局 (BLS) 的數據。在帶著年幼孩子的媽媽們中， 勞動參與率下降 據勞工統計局稱，短短六個月內就增加了近三個百分點。這些數字背後隱藏著一個更大的故事：企業正在失去人才，因為他們繼續將護理視為一種負債而不是一種資產。很多女性仍然 承擔更多的照顧責任 與男性相比，她們的職業生涯 雙重處罰。當他們重新接受護理時，這種情況首先發生。此外，幾乎所有女性（不僅僅是護理人員）都面臨所謂的「可能生孩子」偏見，即女性特別被視為可能決定生孩子然後在未來休假或減少工作時間的風險。產後暫時離開工作場所的女性一旦 返回工作崗位 在工作經歷一段空白後，他們無法體認到自己新發現的技能和價值。

然而，許多雇主表示，護理工作培養了他們目前最需要的能力：同理心、解決問題的能力、適應力和壓力下的領導能力。結論很明確：留住護理人員不僅有利於公平和士氣，而且有利於員工的士氣。這對您的組織有利。研究表明，女性比例較高的組織 營業額較低, 更強的團隊績效以及 更高的獲利能力。例如，從沒有女性領導者轉變為 30% 女性代表 擔任高階職位與淨利潤率提高約 1 個百分點相關，這相當於一家典型公司的獲利能力提高約 15%。

我們的研究：護理培養核心勞動力技能

在羅格斯商界女性中心，我們著手調查的不是為什麼企業應該投資護理人員，而是 如何 護理人員使企業受益。

2023年，我們 調查了 131 名護理人員 並發現，從護理經驗中獲得的技能透過提高衝突解決、時間管理和策略遠見等關鍵能力，使他們在有薪工作中表現更好。從數據中，我們確定了 18 項離散的護理技能，然後將它們分為三個領域：

• 人類： 同理心、情緒智商和協作。
• 生產力： 效率、毅力和時間管理。
• 認知能力： 預測需求、多工處理和管理複雜性。

對 2023 年研究的反應非常正面。我們收到了各行業專業人士的回饋，他們解釋說，多年來，由於雇主的負面看法，他們不得不隱藏自己的護理工作。普遍的說法是，照顧者從工作場所浪費了時間和資源。我們的數據推翻了這個假設。

為了從雇主的角度驗證這些發現，我們最近進行了語義嵌入分析，以對 2023 年收集的數據進行三角測量。我們將 18 項技能對應到 美國勞工統計局的 17 項核心職場技能，代表了跨職業最受重視的一般人類能力。適應力、批判性思考、人際溝通、領導力和細節導向都屬於這些技能類別。

重要的是，這些技能是以雇主為導向的數據為基礎的：勞工統計局為每個職業的每項技能分配重要性評級（反映雇主報告的這些工作的要求）。我們發現，護理技能涵蓋了 76.5% 的勞動力技能，並且與所有職業需求最高的三大技能（適應性、人際溝通和細節導向）實現了 100% 的重疊。 （請參閱「護理和核心工作場所技能的相似之處：熱圖。」）

當我們專門研究管理職業時，護理技能 100% 涵蓋了所有領導能力，並且與 BLS 的首要管理技能優先事項完全重疊：適應性、解決問題、決策和領導力。

總之，我們的研究結果表明，護理可以培養相同的適應能力、人際交往能力和組織能力，這些能力對於有效的管理和領導至關重要。

雇主如何重構照護服務

數據顯示，護理工作並不是職業生涯的彎路；而是一種職業。這是領導力培訓的一種形式。在人工智慧和自動化時代，護理培養了機器無法複製的人類能力。這意味著領導者和雇主需要重新審視他們對護理人員和照護的看法，並優先考慮以下行動：

1. 大聲說出技能名稱。 追蹤護理貢獻並將其轉化為履歷語言、績效評估和領導框架。儘管人性、生產力和認知等技能具有很高的價值，但在組織環境中仍然很大程度上被忽視，甚至可能被降級為軟技能。如果這些技能無法被認可，就會導致不平等現象長期存在，組織也會錯失機會。

2. 停止懲罰職業中斷。 印度的研究表明 事業中斷的女性 與不這樣做的申請人相比，收到的回電少 49%。這是代價高昂的人才流失。育嬰假和其他照顧假不屬於履歷空白期；這是現實世界領導技能發展的時期。

尤其， 不到一半的符合資格的美國男性 休帶薪育嬰假，通常是因為在績效考核中休假時間會受到懲罰，而且為父親提供休假仍然被視為可選。如果社會停止懲罰職業中斷，更多的男性可以延長看護假，因此更多的女性可以不受恥辱地重返工作崗位。 「回歸」計畫（雇主招募和培養希望重新開始職業生涯的人才）也可以幫助那些暫停職業生涯以提供護理的高技能工人重新融入社會。

正如穆迪副總裁兼早期職業和專案人才吸引全球負責人布雷特·海默林 (Brett Hemmerling) 所解釋的那樣，“如果雇主只關注職業發展軌跡，並將差距視為負面因素，那麼他們就會錯過在這些差距中培養的技能和經驗。例如，搬遷家庭就是專案管理。管理護理需求需要管理者俱有吸引力的適應性和復原力。”

最終，領導梯隊必須不斷發展，並認識到通往高層的路徑不只一條。關於勞動力發展的研究越來越強調 技能第一的方法 而不是僅僅關注證書或線性經驗。但領導者能夠將他們的觀點轉化為 非線性體驗 他們的工作往往能夠更好地適應現代商業的複雜性。

3. 重新檢視政策。 政策關係到您的才能和組織的成功：帶薪休假、靈活的工作安排和護理支持對於女性和男性來說都是必不可少的。正如百時美施貴寶公司包容性與文化副總裁凱特琳·弗里蘭（Caitlin Freeland）所說，「忽視護理的組織正在錯失一個重要的成長機會。」她的團隊正在製定一項新的包容性策略，將護理視為未開發的資產。她指出，靈活的工作安排等政策使員工能夠全心投入工作，而不必劃分專業角色和護理角色。

研究表明，靈活 調度實踐 是影響員工留任的首要因素之一——凸顯了結構性工作政策如何與照護需求直接交叉。鼓勵男性使用日程安排靈活性等選項可以進一步培養人性、生產力和認知技能，同時有助於減少對女性的偏見並減少母性懲罰（在招聘、起薪和感知能力方面）。當這些政策得到明顯支持並 廣泛採用，它們創造了文化接受和更強大的公平結果的良性循環。

4. 加強人際溝通能力。 根據我們的數據分析，護理技能並沒有強烈地映射到人工智慧發展最快的少數類別，例如數學、機械技能和某些技術領域。換句話說，護理培養了機器無法複製的人性化、適應性和關係技能，這將是 未來勞動力最關鍵的技能。人工智慧改變了工作流程和技術工作，但同理心、遠見和復原力（護理的標誌）是 2026 年及以後組織的最終競爭優勢。

對組織的影響

護理可以幫助人們培養領導力和危機管理技能，也是適應力、協作和遠見的大師班。繼續將護理視為職業差距的公司可能會失去高價值員工，並失去組織創新和人才保留的強大槓桿。

未來十年將獲勝的組織是那些停止懲罰護理人員並開始將護理人員視為現代勞動力中最具競爭力技能的人之一的組織。