Wie man Talentmanagement-Champions fördert

Wenn Führungskräfte jonglieren Trotz ihrer immer komplexeren und anspruchsvolleren Aufgaben können sie sich in ihrem Engagement und ihrer Herangehensweise an das Talentmanagement erheblich unterscheiden. Während einige Führungskräfte proaktiv Talente identifizieren, entwickeln, binden und einsetzen, vernachlässigen andere diese Aktivitäten. Dies kann sich angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels und der steigenden Erwartungen der Mitarbeiter an die berufliche Entwicklung, das kontinuierliche Lernen und die Anerkennung nachteilig auf die Unternehmen auswirken.

Ein strategischer Ansatz für das organisatorische Talentmanagement, der von den Führungskräften mitgetragen wird, ist ein leistungsfähiger Mechanismus zur Entwicklung größerer operativer Agilität, indem er flüssigere und flexiblere Belegschaften ermöglicht. Gezielte Ansätze und Instrumente können die Mobilität von Talenten erleichtern und den strategischen Einsatz verbessern, indem sie die Fähigkeiten der Mitarbeiter dynamisch an die Bedürfnisse des Unternehmens anpassen.1 So haben Untersuchungen ergeben, dass interne Talentbörsen das Engagement der Mitarbeiter erhöhen und die Fluktuation verringern können, ihre Wirksamkeit hängt jedoch von folgenden Faktoren ab Zusammenarbeit über funktionale Silos hinweg - ein tiefgreifender kultureller Wandel für viele Organisationen.2 Das Engagement der Führungskräfte für das Talentmanagement ist von größter Bedeutung.

Im Folgenden stellen wir das Talent Leadership Model vor, das auf der Grundlage unserer Interviews mit Führungskräften der mittleren Ebene entwickelt wurde und die unterschiedlichen Rollen und Verhaltensweisen beschreibt, die Führungskräfte beim Management von Talenten an den Tag legen. (Siehe "Vier Ansätze für das Talentmanagement".) Führungskräfte können diesen Rahmen nutzen, um die Führungsstile der Teamleiter ihres Unternehmens sowie ihre eigenen Ansätze besser zu verstehen, damit sie den Managern helfen können, einen effektiveren Beitrag zu einer unternehmensweiten Talentstrategie zu leisten.

Vier Ansätze für das Talentmanagement

Unser Modell beschreibt vier verschiedene Ansätze für das Talentmanagement entlang zweier Schlüsseldimensionen: die strategische Tiefe der Führungskräfte (taktisch oder strategisch) und die Reichweite des Einflusses (auf das eigene Team oder das gesamte Unternehmen).

1. Der Bystander. Diese Manager verfolgen einen distanzierten Ansatz bei der Verwaltung von Talenten, zeigen wenig Engagement bei der Identifizierung und Entwicklung von Talenten oder ein minimales Engagement für die Talentstrategie des Unternehmens. Umstehende konzentrieren sich oft auf kurzfristige, operative Bedürfnisse und vernachlässigen längerfristige, strategische Überlegungen, wie z.B. die Entwicklung einer Talentpipeline.