Comment encourager les champions de la gestion des talents

Les dirigeants jonglent avec En raison de leurs responsabilités de plus en plus complexes et exigeantes, ils peuvent différer considérablement dans leur engagement et leur approche de la gestion des talents. Alors que certains dirigeants identifient, développent, retiennent et déploient les talents de manière proactive, d'autres négligent ces activités. Cela peut s'avérer préjudiciable pour les organisations dans un contexte de pénurie de compétences et d'attentes croissantes des employés en matière d'évolution de carrière, d'apprentissage continu et de reconnaissance.

Une approche stratégique de la gestion des talents organisationnels, soutenue par l'adhésion des dirigeants, est un mécanisme puissant pour développer une plus grande agilité opérationnelle en permettant des effectifs plus fluides et plus flexibles. Des approches et des outils délibérés peuvent faciliter la mobilité des talents et améliorer le déploiement stratégique en faisant correspondre de manière dynamique les compétences des employés aux besoins de l'organisation.1 Par exemple, des études ont montré que les marchés internes de talents peuvent accroître l'engagement des salariés et réduire le taux de rotation, mais leur efficacité dépend des éléments suivants collaboration au-delà des silos fonctionnels - un changement culturel profond pour de nombreuses organisations.2 L'engagement des dirigeants dans la gestion des talents est primordial.

Nous présentons ici le modèle de leadership des talents, élaboré à partir de nos entretiens avec des cadres intermédiaires, qui décrit les différents rôles et comportements des dirigeants dans la gestion des talents (voir "Quatre approches de la gestion des talents"). (Les cadres supérieurs peuvent utiliser ce cadre pour mieux comprendre les styles de gestion des talents des chefs d'équipe de leur organisation, ainsi que leurs propres approches, afin d'aider les managers à contribuer plus efficacement à une stratégie de gestion des talents à l'échelle de l'entreprise.

Quatre approches de gestion des talents

Notre modèle décrit quatre approches différentes de la gestion des talents selon deux dimensions clés : la profondeur stratégique des dirigeants (tactique ou stratégique) et l'étendue de leur impact (sur leur propre équipe ou sur l'ensemble de l'organisation).

1. Le spectateur. Ces managers adoptent une approche détachée de la gestion des talents, en s'engageant peu dans l'identification et le développement des talents, ou en faisant preuve d'un engagement minimal envers la stratégie de l'organisation en matière de talents. Les spectateurs se concentrent souvent sur les besoins opérationnels à court terme, négligeant les considérations stratégiques à plus long terme, telles que le développement d'un vivier de talents.