Как воспитать лидеров в области управления талантами

Пока руководители жонглируют В связи с тем, что их обязанности становятся все более сложными и ответственными, они могут существенно различаться по своей приверженности и подходу к управлению талантами. В то время как одни руководители активно занимаются поиском, развитием, удержанием и распределением талантов, другие пренебрегают этой деятельностью. Это может оказаться губительным для организаций в условиях постоянного дефицита квалифицированных кадров и растущих ожиданий сотрудников в отношении карьерного роста, непрерывного обучения и признания.

Стратегический подход к управлению талантами в организации, подкрепленный заинтересованностью руководителей, является мощным механизмом для повышения операционной гибкости за счет создания более подвижных и гибких трудовых ресурсов. Продуманные подходы и инструменты могут способствовать мобильности талантов и повышению эффективности стратегического развертывания за счет динамичного соответствия навыков сотрудников потребностям организации.1 Например, исследования показали, что внутренние рынки талантов могут повысить вовлеченность сотрудников и снизить текучесть кадров, но их эффективность зависит от сотрудничество за пределами функциональных блоков - для многих организаций - это глубокий культурный сдвиг.2 Приверженность руководства управлению талантами имеет первостепенное значение.

Здесь мы представим модель лидерства талантов, разработанную на основе наших интервью с менеджерами среднего звена, которая описывает различные роли и модели поведения, которые проявляют лидеры при управлении талантами. (См. "Четыре подхода к управлению талантами"). Руководители высшего звена могут использовать эту модель, чтобы лучше понять стили руководства талантами руководителей команд в своей организации, а также свои собственные подходы, чтобы помочь менеджерам стать более эффективными участниками стратегии управления талантами в масштабах всей организации.

Четыре подхода к управлению талантами

Наша модель описывает четыре различных подхода к управлению талантами по двум ключевым параметрам: стратегическая глубина лидеров (тактическая или стратегическая) и масштаб воздействия (на свою команду или на всю организацию).

1. Истязатель. Такие руководители придерживаются отстраненного подхода к управлению талантами, не проявляя особого участия в выявлении и развитии талантов или демонстрируя минимальную приверженность стратегии организации в отношении талантов. Они часто сосредотачиваются на краткосрочных операционных потребностях, пренебрегая более долгосрочными стратегическими соображениями, такими как развитие кадрового резерва.