Einstellung von Top-KI-Talenten, wenn man kein Tech-Gigant ist

Willkommen bei der HBR Executive Agenda für den 4. September 2025.

In dieser Ausgabe:

• Einstellung von Top-KI-Talenten, wenn man kein Tech-Gigant ist
• Power Moves

KI-Talente sind schwer zu finden und noch schwieriger zu bezahlen. Die New York Times kürzlich berichtet dass Meta einem 24-jährigen KI-Forscher $250 Millionen über vier Jahre angeboten hat, um ihn von einem Startup abzuwerben.

Solche Megadeals sind zwar selten, aber Einstiegsgehälter für KI-Talente von $500.000 und mehr sind es nicht. Das ist zu teuer für viele Unternehmen, die ihr KI-Know-how ebenso dringend aufbauen müssen wie die Tech-Giganten.

Wie können also "normale" Unternehmen in diesem Umfeld um KI-Talente konkurrieren? Ich habe mehrere Experten gebeten, sich dazu zu äußern.

Richard SingerCEO und Mitbegründer des Startup-Unternehmens Radically Human Ventures, ist der Meinung, dass man ein tiefes Gefühl für den Zweck vermitteln muss.

Ich brauche KI-Ingenieure und Datenwissenschaftler, und ich habe keine $100 Millionen zum Herumwerfen. Aber ich stelle fest, dass diese Leute sich für einen Zweck entscheiden.

Sie müssen einen Weg finden, um mit ihren Herzen zu sprechen. Es gab fünf Leute, die ich für mein KI-Labor einstellen wollte. Ich hatte mit jedem von ihnen ein einstündiges Gespräch und erläuterte ihnen unsere Vision für die Förderung des menschlichen Potenzials im KI-Zeitalter. Alle fünf sagten zu, auch wenn sie zugaben, dass sie anderswo mehr Geld verdienen könnten.

Ich kann ihnen keine Millionen von Dollar bieten. Aber ich kann genug bieten, um ihren Bedarf zu decken, und wenn wir Erfolg haben, kann ich den Erfolg durch Aktienoptionen teilen. Und für den Moment kann ich ein Ziel anbieten. Und das spricht viele Programmierer an, die Teil von etwas sein wollen, das größer ist als sie selbst.

Ruth Ebelingein BCG-Geschäftsführer, der sich auf Personalstrategien und Talente spezialisiert hat, ist der Meinung, dass flexible Arbeitsbedingungen zu einer Angleichung der Wettbewerbsbedingungen beitragen können.

Bei jedem Wertversprechen für Mitarbeiter gibt es zwei große Fragen: Warum kommen sie, und warum bleiben sie? Für Daten- und KI-Talente gibt es mehrere Faktoren, die in beiden Bereichen von großer Bedeutung sind.

Die wichtigste Forderung dieser Gruppe ist die Möglichkeit, von zu Hause aus und flexibel zu arbeiten. Ingenieure leisten oft tiefgreifende Arbeit, die sie in einem Großraumbüro mit vielen Unterbrechungen und Lärm nicht immer bewältigen können. Sie verlangen nicht, dass sie jeden Tag von zu Hause aus arbeiten, aber sie wollen die Möglichkeit haben, flexibel zu arbeiten.

Viele dieser Experten wünschen sich auch Arbeitsplätze, die einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft und die Menschheit haben. Viele wollen in einem Unternehmen arbeiten, das sich zum Beispiel für eine verantwortungsvolle KI einsetzt.

Und Sie müssen diese Mitarbeiter mit interessanten Inhalten versorgen. Sie müssen ihnen eine interessante Arbeit bieten, die Spaß macht. Sie können sie an sich binden, wenn Sie ihnen ständig neue Aufgaben stellen und Mobilität bieten. Das bedeutet nicht nur einen Aufstieg, sondern auch die Möglichkeit, an Ansehen und Gehalt zu gewinnen und sich ein umfassendes Fachwissen anzueignen.

Nathan Marston, Chief Digital and Technology Officer bei Egon Zehnder, ist der Meinung, dass Unternehmen die Wahrscheinlichkeit eines schnellen Wechsels annehmen und zu ihrem Vorteil nutzen müssen.

Die Unternehmen müssen sich darüber im Klaren sein, dass sie diese Talente vielleicht nur ein, zwei oder drei Jahre an sich binden können, bevor sie an die großen Technologieunternehmen verloren gehen.

Aber sie sollten sich das zu eigen machen. Gewinnen kann bedeuten, dass man die Talente, die man braucht, für einen bestimmten Zeitraum einstellt. Damit sagen Sie ihnen im Grunde: Ich kann kein "Du hast im Lotto gewonnen"-Gehalt zahlen, weil ich nicht so viel Geld habe. Aber wenn du kommst und einen tollen Job für mich machst, kann ich deine Chancen erhöhen, dass du es irgendwann schaffst.

Stellen Sie Leute ein, wenn sie jung sind, und bilden Sie sie aus. Nach zwei oder drei Jahren werden sie sehr wertvoll, was bedeutet, dass Sie es sich wahrscheinlich nicht leisten können, sie zu behalten. Sie müssen also Ihre Einstellungsstrategie auf diesen konstanten Fluss ausrichten.

Ich glaube auch, dass wir die Macht der Teams als Bindungsmechanismus unterschätzen. Diese Talente haben die Wahl, und manchmal wollen sie bei Leuten bleiben, die sie mögen und respektieren. Das bedeutet, dass Arbeitgeber sich bemühen sollten, Teams zu bilden, die auf komplementären Fähigkeiten basieren. Wenn Sie etwas bilden, das sich besonders anfühlt, können Sie ein Team vielleicht über einen längeren Zeitraum zusammenhalten.

Azeem AzharUnternehmer und Gründer von Exponential View, ist der Meinung, dass es darauf ankommt, die Arbeit interessant und sinnvoll zu gestalten.

Während Giganten wie Amazon über immense Ressourcen verfügen, können andere Unternehmen konkurrieren, indem sie einzigartige Vorteile bieten, die für Top-KI-Fachleute, die etwas bewirken wollen, attraktiv sind.

Dazu gehört auch der Zugang zu geschützten Datensätzen in Nischenbereichen, z. B. medizinische Bildgebung, industrielle Prozesse oder Materialwissenschaften. So können Talente robuste, spezialisierte KI-Modelle entwickeln, die Innovationen in der Praxis vorantreiben.

Kleinere Unternehmen bieten auch eine gesündere Arbeitskultur, abseits des öffentlichen Rampenlichts, die diejenigen anziehen kann, die Ausgewogenheit und Substanz über einen Raketenflug schätzen.

Um dies zu erreichen, müssen die Unternehmen jedoch Hindernisse beseitigen und ihre Prozesse ändern, um das Versprechen der KI zu erfüllen.

Raj VermaCEO von Single Store, einem Startup für Datentechnologie, sagt, dass der Schlüssel zur Gewinnung von KI-Talenten darin liegt, ihnen die Möglichkeit zu geben, Innovationen zu entwickeln.

Startups können Amazon oder Google bei der Suche nach Talenten nicht überbieten - und wir versuchen es auch nicht. Die Strategie von Big Tech ist einfach: Man stellt die besten Leute zu irrsinnigen Preisen ein, die sich nur Billionen-Dollar-Unternehmen leisten können.

Für uns ist Innovation nicht nur wichtig, sie ist überlebenswichtig. Durch Innovation haben die Mitarbeiter eine klare Vorstellung davon, was sie mit ihrer Arbeit bewirken können. Diese Art von Eigenverantwortung und Erfüllung schafft Möglichkeiten, die man mit Geld nicht kaufen kann, und das ist es, was die Menschen bei der Stange hält - auch wenn es große finanzielle Anreize gibt. Und wir können nur mit den richtigen Leuten innovativ sein.

Unsere Praktikanten arbeiten nicht an Nebenprojekten; sie lösen vom ersten Tag an echte Probleme. Viele bleiben, weil sie sehen, wie schnell sie in einem Umfeld wachsen können, in dem jeder Beitrag zählt.

Wir haben einmal einen Praktikanten eingestellt, der in zwei Wochen ein Problem löste, das uns ein Jahr lang zu schaffen machte. Er leistete jahrelang wichtige Beiträge, bevor er zu Big Tech wechselte - ein Beweis sowohl für die Herausforderungen, denen wir uns stellen müssen, als auch für die Fähigkeit kleiner Organisationen, große Talente zu fördern.

Es ist nicht einfach, um KI-Talente zu konkurrieren, die nicht viel Geld haben, aber es ist nicht hoffnungslos. Sie müssen verstehen, was diese Gruppe wirklich motiviert, und diesen Experten die Möglichkeit geben, wirklich interessante Arbeit zu leisten. Sie können sie vielleicht nicht für immer an sich binden, aber Sie können ihr Fachwissen lange genug nutzen, um eine erfüllende Arbeit zu schaffen, die die Innovation in Ihrem Unternehmen vorantreibt. 

Wir wissen, dass Sie nicht viel Zeit haben, und deshalb möchten wir Ihnen nach der Sommerpause einige unserer beliebtesten Erkenntnisse aus der HBR Executive vorstellen, die wir bisher gewonnen haben.

Verwechseln Sie nicht Unsicherheit mit Volatilität. 

Auch wenn sie oft nebeneinander bestehen, kann ihre Gleichsetzung zu falschen Entscheidungen führen, z. B. zu einem Zögern, wenn man experimentieren sollte, oder zu einer Überreaktion, wenn es darum geht, Widerstandsfähigkeit aufzubauen.

(Aus: "Überwinden Sie die Fallen, die Wachstum in unsicheren Zeiten verhindern")

Denken Sie an Fähigkeiten, nicht an Arbeitsplätze. 

In einer Welt der künstlichen Intelligenz werden sich die Rollen ständig ändern, da Aufgaben automatisiert werden und neue Aufgaben strategische Priorität erhalten. Wenn Sie wissen, welche Fähigkeiten Sie in Ihrem Unternehmen haben - und welche Sie brauchen -, können Sie sich schnell anpassen und Projektteams spontan zusammenstellen.

(Aus: "Bewertung Ihres Talentbedarfs im Zeitalter der KI")

Wenn Sie dem Vorstand eine neue Strategie vorstellen, teilen Sie die Lösungen mit, die Sie verworfen haben.

Wenn Sie die Logik, die Ihrer endgültigen Empfehlung zugrunde liegt, offenlegen, schaffen Sie Vertrauen und die Gewissheit, dass Sie sich für die richtige Richtung entschieden haben. Aber gehen Sie nicht zu sehr ins Detail, sonst laufen Sie Gefahr, dass das Gespräch entgleist.

(Aus: "Präsentation einer neuen Strategie vor dem Vorstand - und Gewinnung seiner Zustimmung")