Recruter les meilleurs talents en IA quand on n'est pas un géant de la technologie

Bienvenue à l'agenda exécutif de la HBR pour le 4 septembre 2025.

Dans ce numéro :

• Recruter les meilleurs talents en IA quand on n'est pas un géant de la technologie
• Les mouvements de pouvoir

Les talents en matière d'IA sont difficiles à trouver et encore plus difficiles à se procurer. Le New York Times récemment rapporté que Meta a offert à un chercheur en IA de 24 ans $250 millions d'euros sur quatre ans pour le détourner d'une startup.

Si de tels méga-paliers sont rares, il n'en va pas de même des salaires de départ de $500 000 euros et plus pour les talents de l'IA. C'est trop cher pour de nombreuses entreprises qui ont besoin de développer leur expertise en matière d'IA de manière aussi urgente que les géants de la technologie.

Comment les entreprises "normales" peuvent-elles rivaliser pour attirer les talents de l'IA dans cet environnement ? J'ai demandé à plusieurs experts de se prononcer.

Richard SingerPDG et cofondateur de la startup Radically Human Ventures, estime qu'il faut donner un sens profond à l'action.

J'ai besoin d'ingénieurs en IA et de data scientists, et je n'ai pas $100 millions à distribuer. Mais ce que je constate, c'est que ces personnes adhèrent à un objectif.

Vous devez trouver un moyen de parler à leur cœur. Je voulais embaucher cinq personnes pour mon laboratoire d'IA. J'ai eu des entretiens d'une heure avec chacune d'entre elles et je leur ai expliqué notre vision de l'épanouissement du potentiel humain à l'ère de l'IA. Les cinq ont dit oui, même s'ils reconnaissaient qu'ils pouvaient gagner plus d'argent ailleurs.

Je ne peux pas leur offrir des millions de dollars. Mais je peux leur offrir suffisamment pour couvrir leurs besoins, et si nous réussissons, je pourrai partager le succès grâce à des options d'achat d'actions. Et pour l'instant, je peux leur offrir un but. Et c'est ce qui plaît à de nombreux codeurs, qui veulent faire partie de quelque chose de plus grand qu'eux.

Ruth Ebelingdirecteur général du BCG, spécialisé dans la stratégie des personnes et des talents, estime que les politiques de travail flexible peuvent contribuer à uniformiser les règles du jeu.

Dans toute proposition de valeur pour les employés, il y a deux grandes questions : Pourquoi venir et pourquoi rester ? Pour les talents en matière de données et d'IA, il existe plusieurs facteurs qui comptent profondément dans les deux domaines.

La demande numéro un de ce groupe est la possibilité de travailler à distance et de manière flexible. Les ingénieurs effectuent souvent un travail approfondi qu'ils ne peuvent pas toujours gérer dans un bureau à aire ouverte où il y a beaucoup d'interruptions et de bruit. Ce n'est pas qu'ils exigent de travailler à domicile tous les jours, mais ils veulent avoir la possibilité d'être flexibles.

Nombre de ces experts souhaitent également des emplois ayant un impact positif sur la société et l'humanité. Nombre d'entre eux souhaitent rejoindre une entreprise qui se préoccupe, par exemple, de l'IA responsable.

Et vous devez fournir à ces recrues un contenu intéressant. Vous devez leur proposer un travail amusant et intéressant. Vous pouvez les retenir lorsque vous leur donnez continuellement de nouveaux problèmes à résoudre et que vous leur offrez de la mobilité. Il ne s'agit pas d'une simple montée en grade, mais d'une opportunité d'évoluer en termes de stature et de rémunération et d'acquérir une expertise approfondie.

Nathan MarstonChief Digital and Technology Officer chez Egon Zehnder, pense que les entreprises doivent accepter la probabilité d'une rotation rapide et l'utiliser à leur avantage.

Les entreprises doivent reconnaître qu'elles ne pourront peut-être retenir ces talents que pendant un an, deux ou trois, avant de se laisser distancer par les grandes entreprises technologiques.

Mais ils devraient l'accepter. Gagner peut signifier faire venir les talents dont vous avez besoin pour une période déterminée. En fait, vous leur dites : Je ne peux pas payer des salaires de type "vous avez gagné à la loterie" parce que je n'ai pas ce genre d'argent. Mais si vous venez et que vous faites un excellent travail pour moi, je peux augmenter vos chances d'y parvenir.

Engagez des personnes jeunes et soumettez-les à des programmes de formation. Au bout de deux ou trois ans, ils deviendront très précieux, ce qui signifie que vous ne pourrez probablement pas vous permettre de les garder. Vous devez donc élaborer votre stratégie d'embauche en fonction de ce flux constant.

Je pense également que nous sous-estimons le pouvoir des équipes en tant que mécanisme de rétention. Cette base de talents a le choix, et parfois ils voudront rester avec des personnes qu'ils apprécient et respectent. Cela signifie que les employeurs devraient s'efforcer de constituer des équipes basées sur des compétences complémentaires. Si vous créez quelque chose de spécial, vous pourriez être en mesure de garder une équipe ensemble pendant une longue période.

Azeem Azharentrepreneur et fondateur d'Exponential View, pense que la clé est de rendre le travail intéressant et significatif.

Alors que des géants comme Amazon disposent d'immenses ressources, d'autres entreprises peuvent rivaliser en offrant des avantages uniques qui attirent les meilleurs professionnels de l'IA à la recherche d'un impact significatif.

Cela inclut l'accès à des ensembles de données propriétaires dans des domaines de niche, comme l'imagerie médicale, les processus industriels ou la science des matériaux. Cela permet aux talents de développer des modèles d'IA robustes et spécialisés qui stimulent l'innovation dans le monde réel.

Les petites entreprises offrent également une culture professionnelle plus saine, à l'abri des projecteurs, qui peut attirer ceux qui privilégient l'équilibre et la substance plutôt qu'une fusée.

Mais pour y parvenir, les entreprises devront éliminer les obstacles et modifier leurs processus afin de tenir les promesses de l'IA.

Raj VermaPDG de Single Store, une startup spécialisée dans la technologie des données, estime que la clé pour attirer les talents en matière d'IA est de leur donner la possibilité d'innover.

Les startups ne peuvent pas surenchérir sur Amazon ou Google en matière de talents - et nous n'essayons pas. La stratégie des grandes entreprises est simple : Embaucher les meilleurs éléments à des conditions économiques insensées que seules les entreprises de plusieurs milliards de dollars peuvent se permettre.

Pour nous, l'innovation n'est pas seulement importante, c'est une question de survie. L'innovation permet aux gens de voir clairement comment leur travail peut avoir un impact significatif. Ce type d'appropriation et d'accomplissement crée des opportunités que l'argent ne peut pas acheter, et c'est ce qui maintient l'engagement des gens, même lorsque des incitations financières importantes sont offertes. Et la seule façon d'innover, c'est avec les bonnes personnes.

Nos stagiaires ne travaillent pas sur des projets secondaires ; ils résolvent des problèmes réels dès le premier jour. Nombre d'entre eux restent parce qu'ils ont vu à quelle vitesse ils pouvaient évoluer dans un environnement où chaque contribution compte.

Nous avons un jour embauché un stagiaire qui a résolu en deux semaines un problème qui nous avait laissés perplexes pendant un an. Il a apporté des contributions majeures pendant des années avant de partir pour Big Tech - preuve à la fois des défis auxquels nous sommes confrontés et de la capacité des petites organisations à cultiver de grands talents.

Il n'est pas facile de rivaliser avec les talents de l'IA qui n'ont pas les poches pleines, mais ce n'est pas sans espoir. Vous devez comprendre ce qui motive vraiment ce groupe et créer des opportunités pour que ces experts fassent un travail vraiment intéressant. Vous ne pourrez peut-être pas les retenir éternellement, mais vous pouvez profiter de leur expertise suffisamment longtemps pour créer un travail gratifiant susceptible de stimuler l'innovation au sein de votre entreprise. 

Nous savons que vous n'avez pas beaucoup de temps, c'est pourquoi, au retour de la saison estivale, nous mettons en lumière quelques-unes de nos idées pratiques préférées tirées de la revue HBR Executive jusqu'à présent.

Ne confondez pas incertitude et volatilité. 

Bien qu'elles coexistent souvent, les traiter de la même manière peut conduire à des décisions erronées, comme hésiter alors qu'il faudrait expérimenter ou réagir de manière excessive alors qu'il faudrait renforcer la résilience.

(De : "Surmonter les pièges qui empêchent la croissance en période d'incertitude")

Pensez aux compétences, pas aux emplois. 

Dans un monde d'IA, les rôles évolueront constamment à mesure que les tâches seront automatisées et que de nouvelles prendront la priorité stratégique. Savoir quelles sont les compétences dont vous disposez dans votre organisation - et celles dont vous avez besoin - vous permet de vous adapter rapidement, en constituant des équipes de projet à la volée.

(De : "Évaluer vos besoins en talents à l'ère de l'IA")

Lorsque vous présentez une nouvelle stratégie au conseil d'administration, faites part des solutions que vous avez rejetées.

La transparence quant à la logique qui sous-tend votre recommandation finale renforce la confiance et la certitude que vous avez choisi la bonne direction. Mais n'entrez pas trop dans les détails ou vous risquez de faire dérailler la conversation.

(De : "Présenter une nouvelle stratégie au conseil d'administration et obtenir son adhésion")