当你不是科技巨头时，招聘顶尖的人工智能人才

欢迎阅读《哈佛商业评论》2025 年 9 月 4 日的高管议程。

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• 当你不是科技巨头时，招聘顶尖的人工智能人才
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人工智能人才难找，更难负担。 纽约时报 最近 报告 Meta 公司向一位 24 岁的人工智能研究员开出了 4 年 $.2 亿美元的高价，希望把他从一家初创公司挖走。

虽然这样的巨额交易并不多见，但人工智能人才的起薪却高达 $500,000 或更高。这对于许多像科技巨头一样急需积累人工智能专业知识的公司来说，实在是太昂贵了。

那么，在这种环境下，"普通 "公司如何才能争夺人工智能人才呢？我请几位专家给出了自己的看法。

理查德-辛格创业公司 Radically Human Ventures 的首席执行官兼联合创始人认为，你需要提供一种深刻的使命感。

我需要人工智能工程师和数据科学家，但我没有 $ 亿美元的资金。但我发现，这些人都有自己的目标。

你需要找到与他们心灵对话的方式。我的人工智能实验室想招聘五个人。我和每个人都开了一个小时的会，向他们解释了我们在人工智能时代培养人类潜能的愿景。这五个人都答应了，尽管他们承认可以在其他地方赚更多的钱。

我不能给他们提供数百万美元。但我可以提供足够的资金来满足他们的需求，如果我们成功了，我可以通过股票期权来分享成功。现在，我可以提供目标。这对许多编码员来说很有吸引力，他们希望成为比自己更伟大的事业的一部分。

露丝-埃贝林BCG 专门从事人事战略和人才工作的常务董事认为，灵活的工作政策有助于创造公平的竞争环境。

在任何员工价值主张中，都有两个大问题：为什么来，为什么留？对于数据和人工智能人才来说，有几个因素在这两个领域都非常重要。

这部分人的首要要求是能够远程灵活工作。工程师经常要做深层次的工作，而在一个有很多干扰和噪音的开放式办公室里，他们不一定能做到这一点。他们并不是要求每天都在家工作，而是希望能够灵活工作。

这些专家中的许多人也希望找到能对社会和人类产生积极影响的工作。例如，许多人希望加入一家关注负责任的人工智能的公司。

你需要为这些员工提供有趣的内容。你需要为他们提供有趣的工作。当你不断给他们提供新的问题去解决，当你提供流动性时，你就能留住他们。这不仅意味着晋升，还意味着有机会提高地位和报酬，并积累深厚的专业知识。

内森-马斯顿Egon Zehnder 公司的首席数字和技术官认为，企业必须接受快速更替的可能性，并将其作为自己的优势。

公司需要承认这样一个事实，即他们可能只能留住这些人才一两年或两三年，然后就会被大型科技公司所淘汰。

但他们应该接受这一点。获胜可能意味着在固定期限内引进你所需要的人才。你实质上是在对他们说我不能支付 "你中了彩票 "的薪水，因为我没有那么多钱。但是，如果你能来为我做一份出色的工作，我可以增加你最终获得成功的机会。

趁年轻时招揽人才，并对他们进行培训。两三年后，他们会变得非常有价值，这意味着你可能留不住他们。因此，你必须围绕这种不断流动的情况制定招聘策略。

我还认为，我们低估了团队作为一种挽留机制的力量。这些人才有自己的选择，有时他们会希望与自己喜欢和尊重的人在一起。这意味着，雇主应该努力围绕互补技能建立团队。如果你组建的团队让人感觉与众不同，那么你就有可能让一个团队长期保持在一起。

阿齐姆-阿扎尔Exponential View 的创始人兼企业家认为，关键是要让工作变得有趣而有意义。

虽然像亚马逊这样的巨头拥有巨大的资源，但其他公司也可以通过提供独特的优势，吸引那些寻求有意义影响的顶级人工智能专业人士，从而与之竞争。

这包括访问利基领域的专有数据集，例如医学成像、工业流程或材料科学。这使得人才能够开发出强大、专业的人工智能模型，推动现实世界的创新。

小公司还能提供更健康的工作文化，远离公众的聚光灯，吸引那些重视平衡和实质而非火箭飞船的人。

但要实现这些目标，企业需要消除障碍，改变流程，以兑现人工智能的承诺。

拉吉-维尔马数据技术初创公司 Single Store 首席执行官说，吸引人工智能人才的关键是给他们一个创新的机会。

初创企业无法在人才争夺上胜过亚马逊或谷歌，我们也不会去尝试。大科技公司的战略很简单：以只有万亿美元级别的公司才能负担得起的疯狂经济效益，雇佣最优秀的人才。

对我们来说，创新不仅重要，而且关乎生存。创新让人们从工作中清晰地看到有意义的影响。这种主人翁精神和成就感创造了金钱无法买到的机会，也正是这种精神让人们恪尽职守--即使有巨大的经济利益驱动。而我们创新的唯一途径就是拥有合适的人才。

我们的实习生并不从事辅助项目，而是从第一天起就解决实际问题。许多实习生之所以留下来，是因为他们看到了自己在这样一个每一份贡献都很重要的环境中成长的速度。

我们曾经聘用过一名实习生，他在两周内就解决了困扰我们一年的难题。他在去大科技公司之前的几年里做出了重大贡献，这既证明了我们面临的挑战，也证明了小组织培养大人才的能力。

在没有雄厚资金的情况下，争夺人工智能人才并非易事，但也并非毫无希望。你需要了解这群人的真正动机，并为这些专家创造机会，让他们从事真正有趣的工作。也许你无法永远留住他们，但你可以利用他们的专业知识，创造出能够推动公司创新的充实工作。 

我们知道您的时间不多，因此，在暑期归来之际，我们将重点介绍《哈佛商业评论》执行版迄今为止最受欢迎的一些可行见解。

不要将不确定性与波动性混为一谈。 

虽然它们经常并存，但将它们视为相同的东西可能会导致错误的决定，比如在应该进行试验的时候犹豫不决，或者在需要建立复原力的时候反应过度。

(来自："克服在不确定时期阻碍增长的陷阱")

考虑技能，而不是工作。 

在人工智能世界中，随着任务的自动化和新任务在战略上的优先地位，角色将不断转变。了解您的组织拥有哪些技能以及需要哪些技能，可以让您快速适应，临时组建项目团队。

(来自："评估人工智能时代的人才需求")

在向董事会介绍新战略时，分享你曾拒绝过的解决方案。

对最终建议背后的逻辑保持透明，可以建立信任和信心，让人相信你选择了正确的方向。但不要过于深入细节，否则有可能会破坏对话。

(来自："向董事会介绍新战略--赢得他们的支持")