當您不是科技巨擘時，如何雇用頂尖的 AI 人才？

歡迎來到 2025 年 9 月 4 日的《哈佛商業報告》行政人員議程。

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• 當您不是科技巨擘時，如何雇用頂尖的 AI 人才？
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AI 人才難求，更難負擔。 紐約時報 最近 報告 Meta 向一位 24 歲的 AI 研究人員開出 4 年 $.25 億元的條件，希望將他從一家新創公司擄走。

雖然像這樣的巨額交易非常罕見，但人工智能人才的起薪卻高達 $500,000 或更高。對於許多和科技巨頭一樣急需建立 AI 專業知識的公司來說，這實在太昂貴。

那麼，在這種環境下，「正常」的公司該如何爭取 AI 人才呢？我請幾位專家來評論一下。

Richard SingerRadically Human Ventures 的執行長兼共同創辦人認為，您需要提供深刻的目的感。

我需要 AI 工程師和資料科學家，而且我也沒有 $ 億元可供運用。但我發現這些人都是為了一個目標而努力。

你需要找到與他們心靈對話的方法。我的人工智能實驗室想聘請五個人。我和每個人都開了一小時的會議，我解釋了我們在 AI 時代培育人類潛力的願景。五個人都答應了，儘管他們承認可以在其他地方賺更多的錢。

我無法提供他們數百萬美元。但我可以提供足夠的資金來滿足他們的需求，如果我們成功了，我可以通過股票期權來分享成功。目前，我可以提供目標。這對許多編碼員來說很有吸引力，因為他們希望成為比自己更重要的事情的一部分。

Ruth EbelingBCG 專精於人力策略與人才的董事總經理認為，彈性工作政策有助於公平競爭。

在任何員工的價值主張中，都有兩個大問題：為何要來，以及為何要留下？對於資料與 AI 人才而言，有幾個因素在這兩個領域都非常重要。

這群人的首要要求是能夠遠端彈性工作。工程師經常需要進行深入的工作，而他們無法在開放式辦公室中處理這些工作，因為辦公室中會有很多干擾和噪音。他們並非要求每天在家工作，而是希望能夠彈性上班。

這些專家中有許多也希望能找到對社會和人類有正面影響的工作。例如，許多人希望加入一家關心負責任 AI 的公司。

您需要為這些雇員提供有趣的內容。您需要為他們提供有趣的工作。當您不斷提供新的問題讓他們解決，並提供流動性時，您就能留住他們。這不僅意味著升級，還意味著有機會提高地位和薪酬，並建立深厚的專業知識。

Nathan MarstonEgon Zehnder 的數位與技術長認為，企業必須接受快速更替的可能性，並善加利用。

公司需要承認一個事實，那就是他們可能只能留住這些人才一年或兩三年，然後就會輸給大型科技公司。

但他們應該接受這一點。贏得勝利可能意味著在一段固定時間內引進您需要的人才。你基本上是在對他們說我不能支付 「你中了彩票 」的薪水，因為我沒有那麼多錢。但如果你來為我做一份出色的工作，我可以增加你最終達成目標的機會。

在員工年輕時就找他們，讓他們接受訓練。兩、三年之後，他們就會變得超級有價值，這表示您可能無法負擔留住他們的費用。因此，您必須圍繞這種不斷的流動建立您的僱用策略。

我也認為我們低估了團隊作為留住人才機制的力量。這些人才有自己的選擇，有時他們會希望與自己喜歡和尊敬的人在一起。這意味著雇主應該努力建立以技能互補為基礎的團隊。如果您組成的團隊讓人感覺很特別，您或許能夠讓團隊長期維持在一起。

Azeem AzharExponential View 的創辦人兼企業家認為，關鍵在於讓工作變得有趣且有意義。

亞馬遜等巨擘擁有龐大的資源，但其他公司也能透過提供獨特的優勢，吸引尋求有意義影響的頂尖人工智慧專業人員，從而在競爭中脫穎而出。

這包括存取利基領域的專屬資料集，例如醫療影像、工業流程或材料科學。這可讓人才開發出強大、專業的 AI 模型，以推動現實世界的創新。

規模較小的公司也提供較健康的工作文化，遠離大眾的聚光燈，可以吸引那些重視平衡與實質而非火箭飛船的人。

但要實現這些目標，企業需要消除障礙並改變流程，以實現人工智能的承諾。

Raj Verma資料科技新創公司 Single Store 的執行長表示，吸引 AI 人才的關鍵在於給予他們創新的機會。

新創公司無法比亞馬遜或 Google 搶到人才，我們也不會嘗試。大型科技公司的策略很簡單：以只有萬億美元級公司才能負擔得起的瘋狂經濟價格聘請最優秀的人才。

對我們而言，創新不僅重要，更是生存之本。創新讓人們從他們的工作清楚地看到有意義的影響。這種主人翁感和成就感創造了金錢無法買到的機會，也是讓人們堅定不移的原因 - 即使有巨大的經濟誘因。而我們創新的唯一方法，就是與合適的人合作。

我們的實習生不是從事邊緣專案，而是從第一天開始就解決真正的問題。許多人留下來，是因為他們看到在這樣一個環境中，每一份貢獻都很重要，他們可以快速成長。

我們曾聘請一位實習生，他在兩週內解決了困擾我們一年的問題。他在去大科技公司之前的幾年裡做出了重大貢獻，這證明了我們面臨的挑戰以及小型組織培養大型人才的能力。

要在沒有雄厚資金的情況下爭取 AI 人才並不容易，但也不是沒有希望。您需要瞭解這群人的真正動機，並創造機會讓這些專家做真正有趣的工作。您也許無法永遠留住他們，但您可以利用他們的專業知識，創造出能夠推動公司創新的充實工作。 

我們知道您的時間很緊迫，因此在暑假季節結束後，我們將重點介紹我們迄今為止最喜歡的一些來自《HBR Executive》的可行見解。

不要將不確定性與波動性混為一談。 

儘管兩者經常並存，但將它們視為相同可能會導致錯誤的決定，例如在您應該嘗試時卻猶豫不決，或在您需要建立適應力時卻反應過度。

(來自："克服在不確定時代妨礙成長的陷阱")

思考技能，而非工作。 

在人工智能的世界裡，隨著任務自動化和新任務取得策略優先權，角色將不斷轉換。瞭解您的組織擁有哪些技能，以及您需要哪些技能，可讓您快速適應，隨時組成專案團隊。

(來自："評估人工智能時代的人才需求")

向董事會介紹新策略時，分享您所拒絕的解決方案。

對您最終推薦背後的邏輯保持透明，可以建立信任和信心，證明您選擇的方向是正確的。但不要太深入細節，否則有可能會影響談話。

(來自："向董事會提出新策略並贏得他們的支持")