为什么你的团队不发声（以及如何解决）

阿迪·伊格纳修斯：我是阿迪·伊格纳修斯。

艾莉森·比尔德：我是艾莉森·比尔德，这是《哈佛商业评论》 创意播客.

ADI IGNATIUS：所以我确信每个经理都曾在某个时候经历过这种情况。

艾莉森·比尔德：是的，我经常看到这种情况发生。

阿迪·伊格纳修斯： 嗯，完全正确。

艾莉森·比尔德：那么，我们如何从这些良好意愿中真正让人们告诉你真相呢？

阿迪·伊格纳修斯：当然，这取决于建立可靠的信任模式，但它在很多方面也归结为沟通的艺术。

所以你的书《超级沟通者》分析了对话、影响力、沟通等事物。

查尔斯·杜希格：所以我认为有两件事出了问题。

除非高级副总裁后退一步说：“听着，我只想在会议结束时说，非常感谢你提出所有这些问题，查尔斯，因为我们越质疑自己，我们就能更好地完成这项工作。”

但第二件事是，为了让人们觉得自己可以坦诚，我们需要有心理安全感。

我们可以谈论很多培养心理安全感的技巧，但心理安全感的核心是，我相信我可以在会议上发言或向同事发言，而且我所说的话不会对我不利。

阿迪·伊格纳修斯：所以心理安全，我们邀请了艾米·埃德蒙森参加这个项目，并向她在该领域的工作致敬。

查尔斯·杜希格：他们误解的第一件事是，这是战术性的。

从战术上讲，创造心理安全感的第二件事是炫耀性的倾听，因为仅仅相信自己可以发言、被邀请发言是不够的，你还必须相信其他人在听你说话。

阿迪·伊格纳修斯：再说一次，这一切在纸面上听起来都很棒，我认为没有人会不同意这些原则，但显然在实践中这很棘手。

查尔斯·杜希格：如果必须在接下来的五分钟内做出决定，我们不应该进行事后猜测和来来回回，除非有人对此有非常非常强烈的感觉。

Netflix 就是一个很好的例子。

在这种环境下，人们会因为事后猜测、互相挑战、提出替代方案而获得奖励。

阿迪·伊格纳修斯：那么，如果你们公司的人不发声，那么这是文化问题还是领导失败？

查尔斯·杜希格：我实际上认为它们是同义词。

阿迪·伊格纳修斯：那么你如何衡量你的直言不讳的安全太空文化是否真正发挥作用？

查尔斯·杜希格：嗯，我认为这绝对是可以衡量的，对吧？

最后，还有关于我们如何相互联系、如何与外部世界联系以及对我们重要的身份的社交对话。

这转化为我们正在谈论的工作场所环境并创造心理安全感的方式是，如果我在开会，我有一个直接报告，他们说，“看，我们必须讨论下周的预算。我这里有所有的数字。我想浏览一下它们，因为我感到非常非常焦虑，因为如果我们没有正确地制定预算，我们将不得不裁员，而我不想解雇任何人。这让我保持活力

因此，在我开始讨论该预算的实用性之前，我需要在情感层面上匹配它们。

换句话说，在你的允许下，我们可以从情感对话转向实际对话吗？

阿迪·伊格纳修斯：那么，如果领导人说，“看，我的大门是敞开的，我对异议持开放态度”，那么领导人在释放什么信号，而没有意识到尽管说了这些话，但它并没有被吸收？

查尔斯·杜希格：如果它没有被吸收，就不会有人出现并对他们进行猜测，对吗？

如果有人进来说：“看，这家公司最大的问题是休息室里没有提供足够的彩虹糖，如果我在休息室里没有彩虹糖，我就会罢工。”

所以我要做的就是对某人说：“谢谢你带来这个。我可能不会用它做任何事情。”

阿迪·伊格纳修斯：所以我有一种感觉，一些领导人会说，“是的，我不会忍受傻瓜。”

查尔斯·杜希格：当然。

ADI IGNATIUS： 这种态度和结构可以吗？

查尔斯·杜希格：如果你能在整个公司中没有任何傻瓜，那么这是一种很好的态度，对吗？

事实是，每个人都知道这一点，如果你觉得自己的公司不尊重你，你就不会采取任何措施让该公司取得成功。

阿迪·伊格纳修斯：所以这需要一点时间，但领导者的实际成本却很少。

查尔斯·杜希格： 是的，绝对，绝对。

阿迪·伊格纳修斯：因此，从战术角度来看，如果有人公开挑战你，比如说作为一名领导者，你会在餐桌旁提出挑战，那么你会采取什么反应来建立我们正在谈论的文化，而什么反应可能会破坏这种文化？

查尔斯·杜希格：好的。

阿迪·伊格纳修斯：你被解雇了。

查尔斯·杜希格：我的意思是，我认为这是一个很好的答案，对吧？

这就是沟通的问题。

阿迪·伊格纳修斯：您之前谈到了坦诚的激励措施，这在某些文化中似乎是对领导力的非理性批评。

查尔斯·杜希格：我认为围绕坦白的激励因素分为两类。

每个人每天上班都希望为成功做出贡献。

第二件事是我们创造的激励措施，最强大的是情感激励。

因此，如果我在开会时说：“嘿，听着，我想花点时间看看，吉姆坐在后面。三周前，他进来告诉我，他认为我们对本期《哈佛商业评论》的封面做出了错误的选择。我只是想感谢他这样做，因为吉姆，这确实很有帮助，而且带来了很大的改变。”

阿迪·伊格纳修斯：您提出的大部分论点似乎都是为了建立员工的信心、保障、安全和自尊。

查尔斯·杜希格：这真的很有趣，因为仅仅确保坦诚并不一定意味着你的公司会有所改善。

再次，我会提到亚马逊的辩论和承诺的例子，这基本上就是他们所说的参加会议并进行恶毒的斗争。

我们发现，真正创造这种文化的东西可以帮助我们两全其美，因为我们不能让人们不断互相攻击，但我们也不能让每个人都是一群唯唯诺诺的人。

阿迪·伊格纳修斯：你知道公司，所有公司都可能安装替代渠道、匿名热线、调查，但即便如此，也听不到真相。

查尔斯·杜希格：我要反驳这一点。

也可能是你没有问正确的问题，对吧？

阿迪·伊格纳修斯：嗯，我认为如果你没有通过这些渠道获得坦诚，你就会遇到很大的信任问题，因为基本上人们会说，“我不相信这是匿名的。”

查尔斯·杜希格：或者他们说，“老实说，我认为你不会听我说的话，所以不值得……”那么为什么要冒险说出来呢？

阿迪·伊格纳修斯： 现在，对于在房间里进行对话的方式，您有不同的看法吗？

查尔斯·杜希格：不，但真正重要的是养成正确的习惯。

这些都是小认知惯例，即所谓的实施意图，在危机时刻，我不会遵循我的本能采取行动，而是为自己创造一个要求，让我停下来思考。

阿迪·伊格纳修斯：所以你没有提到，也许是因为这太明显了，但对我来说，结束对话的最可靠方法是，会议的最高级别人员、主持会议的人说：“好吧，我们必须就 X 做出决定。我认为我们应该这样做，但你们其他人怎么看？”

查尔斯·杜希格：不，不，那太糟糕了。

因此，会议开始时，每个人都坐下来阅读该备忘录。

阿迪·伊格纳修斯：所以，如果有人听完后说：“是的，我希望有一种更坦诚的文化，能够真正实现我们一段时间以来一直试图做但未成功的事情。”

查尔斯·杜希格：第一是自己提出更多问题，并告诉你的高级领导提出更多问题。

我们已经讨论过奖励那些提出挑战以供再次猜测我们的人，但最重要的是，我认为最重要的是，我们必须以强化最重要行为的方式来谈论我们作为一家公司的身份。

所以我想说，作为领导者，真正重要的是我们明天可以做的事情，就是花一点时间说，让我告诉你这家公司的价值观是什么。

通常我们有一个公司的身份，我们有一个工人的身份，但我们不知道这个身份到底是什么，直到人们开始表达出来。

最后，第三件事是我们尝试建立联系。

阿迪·伊格纳修斯：对于那些觉得这很困难的人，你会说什么？

查尔斯·杜希格：这是一种完全正常的本能。

当我说出一些你可以判断的话时，它会在我的大脑中引发神经级联反应，从而产生一种脆弱感。

所以你是完全正确的。

ADI IGNATIUS：这一切都令人着迷。 IdeaCast。

查尔斯·杜希格：非常感谢您邀请我。

阿迪·伊格纳修斯：那是查尔斯·杜希格（Charles Duhigg），《超级沟通者：如何解锁连接的秘密语言》一书的作者。

下周，艾莉森与 Nilofer Merchant 谈论重新思考现状，同时又不失去让你变得伟大的东西。

感谢我们的团队，高级制作人 Mary Dooe、音频产品经理 Ian Fox 和高级制作专家 Rob Eckhardt。 IdeaCast。 我们将于周二带着新剧集回来。