Hören Sie auf, sich bei der Arbeit hohl zu entschuldigen

Chad hat Sue wiederholt untergraben indem sie private Informationen hinter ihrem Rücken an ihre Untergebenen weitergibt.

Brenda verwaltete ihre Untergebenen kontinuierlich bis ins kleinste Detail, was bei ihren Teammitgliedern zu Gefühlen der Respektlosigkeit und einer schlechten Moral führte.

Während Pats Präsentation vor hochrangigen Führungskräften unterbrach Jack Pat mitten im Satz und lenkte das Gespräch in eine ganz andere Richtung.

Alles gut, oder?

Das dachte ich früher.

Mir wurde jedoch klar, dass ich falsch lag, als ich mich nach einigen Entschuldigungen immer noch schlecht fühlte – manchmal sogar noch schlimmer als wegen der Beleidigung selbst.1

Infolgedessen laufen viel zu viele Entschuldigungen, auch wenn sie selten explizit geäußert werden, auf „Es tut mir leid … aber ich werde mich nicht ändern“ hinaus.

In den oben genannten Situationen sagte Chad beispielsweise weiterhin zu viel zu Sues Untergebenen, Brenda verwaltete weiterhin bis ins kleinste Detail und Jack stahl Pat und anderen immer wieder das Rampenlicht.2

Dieses Phänomen – das ich als „tut mir leid, nicht leid“ bezeichne – zeigt sich auch in persönlichen Beziehungen, die missbräuchlich sind oder an denen Menschen mit aktiver Sucht beteiligt sind.

Das Gleiche gilt im Arbeitskontext, egal ob es um Entschuldigungen für schlechtes zwischenmenschliches Verhalten, mangelhafte Bemühungen, Fehler, die sich auf Teamkollegen auswirken, oder Entscheidungen oder Ergebnisse, die Stakeholder verletzen, geht.

Die „Sorry, Not Sorry“-Erfahrung

Ich habe eine Gruppe von Fachleuten und Managern mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlichen Branchen gebeten, ein Beispiel dafür zu nennen, wie eine Führungskraft sich bei ihnen entschuldigt, dann aber das gleiche Vergehen erneut begangen hat.

Im Allgemeinen handelte es sich bei diesen „Tut mir leid, nicht leid“-Beispielen um minderwertige Arbeit oder Arbeitsaufwand, verbalen Missbrauch, untergrabendes Verhalten oder mangelnde Höflichkeit.

Ich habe diese Fachleute auch gebeten, zu beschreiben, wie sie sich gefühlt haben, als klar wurde, dass die Entschuldigung, die sie erhalten hatten, keine Veränderung bewirken würde.

Wie wirkten sich die leeren Versprechungen auf die Arbeitsbeziehungen aus?

Diese Folgen wirken sich nicht nur negativ auf die beleidigte Partei aus, sondern auch auf die Organisation: Menschen, die durch „Entschuldigung, nicht Entschuldigung“ geschädigt wurden, fangen an, weniger Informationen weiterzugeben, geben sich weniger Mühe oder suchen sogar nach einem neuen Job.

Was tun, wenn Sie der Täter sind?

Wir alle machen Fehler und tun Dinge, die andere verletzen, und die meisten von uns entschuldigen sich zumindest ab und zu.

Kostspieliger ist es, unser Verhalten so weit zu ändern, dass die Menschen, die wir negativ beeinflusst haben, es bemerken und das Gefühl haben, dass der Verstoß behoben wurde.

Hören Sie auf, anderen oder der Situation die Schuld für das zu geben, was Sie falsch gemacht haben. Während Verhalten oft mehrere Ursachen oder Auslöser hat, hilft Ihnen die Konzentration auf externe Zuschreibungen nicht dabei, die Notwendigkeit zu verinnerlichen, Ihr eigenes zukünftiges Verhalten zu korrigieren und zu kontrollieren.3 Wenn Ihre Erklärungen gegenüber anderen beispielsweise voll sind mit Aussagen wie „Ich stand unter solchem ​​Stress“, „Andere haben ihr Gewicht nicht getragen“ oder „Der Zeitplan war unmöglich“, besteht eine begründete Chance, dass diese Aussagen zu Rationalisierungen für Untätigkeit werden.

Hören Sie auf, sich auf Sie zu konzentrieren oder darüber zu reden Absichten. Wenn wir uns entschuldigen, konzentrieren wir uns oft auf das, was wir tun gemeint tun oder Warum wir haben getan, was wir getan haben. voretablierte Absichten und tatsächliches Verhalten sind nicht sehr stark.4 Und wenn Sie nicht einmal eine Absicht formuliert haben, bevor Sie etwas getan haben – was bei Misserfolgen oft der Fall ist – ist der Versuch, Ihren Fehler mit nachträglichen Gesprächen über Ihre Absichten zu rechtfertigen, eine Lüge für Sie selbst und andere.

Es ist keine wirkliche Erklärung. offenbarte Vorlieben – Ihre beobachtbaren Verhaltensweisen, nicht Ihre Vorhersagen oder Selbstbeobachtungen.5 Entscheidend ist, was Sie getan haben und was Sie in Zukunft tun werden. Absichten sollten sie nur anderen helfen?

Beginnen Sie mit der Nachverfolgung. Wenn wir mit dem Schaden konfrontiert werden, den wir angerichtet haben, ist es logisch, dass wir dieses Schuld- oder Schamgefühl so schnell wie möglich hinter uns lassen möchten.6 Seien Sie hier besonders wachsam im Hinblick auf schlechte (unbewusste) Gewohnheiten, von denen Sie behaupten, dass sie sie ändern wollen.

Entschuldigen Sie sich nicht, wenn Sie wissen, dass Sie nicht die Absicht haben, sich zu ändern. Es ist nicht „großherzig“, sich zu entschuldigen, obwohl Sie nicht die Absicht haben, ein Verhalten zu stoppen oder das Problem anzugehen: Es ist unaufrichtig und eigennützig.

Was tun, wenn Sie der Empfänger einer Entschuldigung sind?

Wenn wir derjenige sind, dem eine Entschuldigung gebührt, können wir auch eine Rolle im Reparaturprozess spielen.

Benennen Sie das Muster. Bei der Annahme einer Entschuldigung gnädig zu sein, ist von großem Nutzen.

Nennen Sie den Schmerz. Eine Entschuldigung schnell anzunehmen – „Ist schon in Ordnung, lass uns weitermachen“ – könnte im Moment schön sein (sowohl für Sie als auch für den Entschuldiger).

Fragen Sie nach dem, was Sie brauchen. Wenn die Wahrheit so ist, dass Sie ohne nachweisbare Maßnahmen nicht bereit oder in der Lage sein werden zu vergeben oder produktiv voranzukommen, müssen Sie sagen, was das ist.7 Wenn Sie beispielsweise wütend sind, weil jemand es immer wieder versäumt, für Sie einzustehen, sagen Sie ihm konkret – gegenüber wem, bei welchen Anlässen – und wie Sie sich wünschen, dass er sich für Sie einsetzt.

Keine der oben genannten Strategien bedeutet, dass Sie sich noch mehr missbräuchlichem oder verletzendem Verhalten aussetzen müssen.

Was tun, wenn Sie den Täter verwalten?

Manchmal sind wir ein Dritter – zum Beispiel der Vorgesetzte des Entschuldigenden und/oder die betroffene Person – und somit an einem Versöhnungsversuch zwischen zwei Personen beteiligt.

Machen Sie deutlich, dass Sie Absichten nicht bewerten; Wenn Sie als Führungskraft dazu beitragen möchten, ein schlechtes Verhaltensmuster zu stoppen, machen Sie deutlich, dass dies bewertet wird, und ziehen Sie alle zur Rechenschaft Verhalten Standards. gemeint tun“ oder „beabsichtigt von „das“ kann eine notwendige Quelle externer Motivation für Veränderungen sein. Eine Führungskraft kann die Rationalisierungen anderer Menschen nicht verhindern, aber sie kann verhindern, dass sich jemand bei der Arbeit inakzeptabel verhält.

Führen Sie Nachuntersuchungen zu Verhaltensänderungen durch. Wenn Sie wissen, dass es zu einer Spaltung gekommen ist, setzen Sie sich mit beiden Parteien in Verbindung, nicht nur unmittelbar danach, sondern auch im Laufe der Zeit, um sicherzustellen, dass es tatsächlich zu Veränderungen kommt.

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Egal, ob wir der Täter oder der Beleidigte sind oder jemand anderes, der nach unvermeidlichen Fehlern versucht, Vertrauen und Respekt wiederherzustellen, Folgendes müssen wir uns alle bei sinnvollen Entschuldigungen merken: Man sagt nicht nur, dass man sich entschuldigt – man zeigt es.