Deje de hacer disculpas vacías en el trabajo

Chad socavó repetidamente a Sue compartiendo información privada a sus espaldas con sus subordinados.

Brenda microgestionaba continuamente a sus subordinados, lo que generaba sentimientos de falta de respeto y baja moral entre los miembros de su equipo.

Jack interrumpió a Pat a mitad de frase durante la presentación de Pat ante los líderes superiores y llevó la conversación en una dirección completamente diferente.

Todo bien, ¿verdad?

Solía ​​pensar que sí.

Sin embargo, me di cuenta de que estaba equivocado cuando todavía me sentía mal después de algunas disculpas, a veces incluso peor de lo que me sentía por la ofensa en sí.1

Como resultado, demasiadas disculpas, aunque rara vez se expresan explícitamente, equivalen a "lo siento... pero no voy a cambiar".

En las situaciones anteriores, por ejemplo, Chad continuó diciendo demasiado a los subordinados de Sue, Brenda siguió microgestionando y Jack siguió robando protagonismo a Pat y a los demás.2

Este fenómeno, que yo denomino “lo siento, no lo siento”, también aparece en relaciones personales que son abusivas o que involucran a personas con adicciones activas.

Lo mismo ocurre en contextos laborales, ya sea que se trate de disculpas por un mal comportamiento interpersonal, un esfuerzo deficiente, errores que afectan a los compañeros de equipo o decisiones o resultados que perjudican a las partes interesadas.

La experiencia 'Lo siento, no lo siento'

Le pedí a un grupo de profesionales y gerentes de diversos orígenes e industrias que compartieran un ejemplo de cuando un líder les había ofrecido una disculpa pero luego había vuelto a cometer el mismo delito.

Por lo general, estos ejemplos de “lo siento, no lo siento” involucraban trabajo o esfuerzo laboral de baja calidad, abuso verbal, comportamiento destructivo o falta de cortesía.

También les pedí a estos profesionales que describieran cómo se sintieron cuando quedó claro que la disculpa que habían recibido no iba a resultar en ningún cambio.

¿Cómo afectaron las promesas vacías a las relaciones laborales?

Estos resultados afectan negativamente no sólo a la parte ofendida sino también a la organización: las personas perjudicadas por el “lo siento, no lo siento” comienzan a compartir menos información, a hacer menos esfuerzo o incluso a buscar un nuevo trabajo.

Qué hacer si eres el delincuente

Todos cometemos errores y hacemos cosas que lastiman a otros, y la mayoría de nosotros nos disculpamos al menos algunas veces.

Lo que es más costoso es cambiar nuestro comportamiento hasta el punto de que las personas a las que hemos afectado negativamente se den cuenta y sientan que la brecha ha sido reparada.

Deja de culpar a los demás o a la situación por lo que has hecho mal. Si bien el comportamiento a menudo tiene múltiples causas o desencadenantes, centrarse en las atribuciones externas no le ayuda a internalizar la necesidad de corregir y controlar su propio comportamiento futuro.3 Por ejemplo, si sus explicaciones a los demás están repletas de afirmaciones como "Me pusieron bajo mucho estrés", "Otros no estaban asumiendo su peso" o "El cronograma era imposible", existe una posibilidad razonable de que esas declaraciones se conviertan en racionalizaciones de la inacción.

Deja de concentrarte o hablar de tu intenciones. Cuando nos disculpamos, a menudo nos centramos en lo que quiso decir hacer o por qué Hicimos lo que hicimos. preLas intenciones establecidas y el comportamiento real no son muy fuertes.4 Y cuando ni siquiera formulaste una intención antes de hacer algo (como suele ser el caso de los errores), tratar de justificar tu error con una charla post hoc sobre tus intenciones es una mentira para ti y para los demás.

No es una explicación real. preferencias reveladas - tus comportamientos observables, no tus predicciones o introspecciones.5 Lo que importa es lo que hiciste y lo que harás en el futuro. intenciones ¿Son sólo para ayudar a los demás?

Comience a hacer seguimiento. Cuando nos enfrentamos al daño que hemos hecho, es lógico que queramos dejar atrás ese sentimiento de culpa o vergüenza lo más rápido posible.6 Tenga especial cuidado con los malos hábitos (inconscientes) que usted afirma estar comprometido a cambiar.

No te disculpes si sabes que no tienes intención de cambiar. Decir que lo siente cuando no tiene la intención de detener un comportamiento o comenzar a abordar el problema no es “gran corazón”: es falso y egoísta.

Qué hacer si eres el destinatario de la disculpa

Cuando somos nosotros quienes debemos disculparnos, también podemos desempeñar un papel en el proceso de reparación.

Nombra el patrón. Ser amable al aceptar una disculpa tiene mucho mérito.

Nombra el dolor. Aceptar rápidamente una disculpa (“Está bien; sigamos adelante”) puede ser agradable en el momento (tanto para usted como para quien se disculpa).

Pregunta por lo que necesites. Si la verdad es que no va a estar dispuesto o no podrá perdonar, o avanzar productivamente sin una acción demostrable, debe decir de qué se trata.7 Entonces, por ejemplo, si estás enojado porque alguien sigue sin poder defenderte, díselo, en términos específicos (ante quién, en qué ocasiones) y cómo te gustaría que comenzara a hacerlo.

Ninguna de las estrategias anteriores significa que usted tenga que exponerse aún más a un comportamiento abusivo o hiriente.

Qué hacer si maneja al delincuente

A veces somos un tercero –por ejemplo, el responsable de quien pide disculpas y/o la persona afectada– por lo que estamos involucrados en un intento de reconciliación entre dos personas.

Deja claro que no evalúas las intenciones; Si usted, como líder, quiere ayudar a detener un patrón de mal comportamiento, deje en claro que eso es lo que se evaluará y responsabilice a todos. conductual estándares. quiso decir hacer” o “previsto por "Eso" puede ser una fuente necesaria de motivación externa para el cambio. Un líder no puede impedir que se produzcan racionalizaciones de otras personas, pero puede impedir que alguien se comporte de manera inaceptable en el trabajo.

Realizar seguimientos sobre cambios de comportamiento. Cuando sepa que se ha producido una ruptura, haga un seguimiento con ambas partes, no sólo inmediatamente después sino también a lo largo del tiempo, para asegurarse de que realmente se estén produciendo cambios.

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Ya sea que seamos el ofensor o el ofendido, o alguien más que intenta restablecer la confianza y el respeto después de errores inevitables, esto es lo que todos debemos recordar acerca de las disculpas significativas: no solo dices que lo sientes, sino que lo demuestras.